Asgari Ücret Hazine Desteği

Bilinen ve beklendiği üzere, 6661 sayılı kanunla 5510 sayılı Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanuna eklenen 68. Maddede, uzun vadeli sigorta kolu hükümleri uygulanan sigortalılardan dolayı işverenlere 2016 Ocak – Aralık aylarına mahsus hazine desteği verilmesine karar verilmiştir. Uygulamaya başvuru şartı aranmıyor ancak açıklanmış olan birtakım şartları yerine getiren işverenler bu destekten yararlanabilecekler.

Söz konusu destek bir sonraki ay prim borçlarından mahsup edileceği için Ocak ayı bildirgeleri normal olarak verilecek ve hazine desteği Şubat ayı prim borçlarından mahsup edilecek. Dolayısıyla ilk mahsuplaştırma dönemi Mart ayına denk gelecek. (( Şubat ve Mart ayında bordro bereleriler olarak (Coco’ya selam 🙂 ) beyin mıncıklanması yaşayabiliriz. Zira uygulamada bir hayli takip gerektirecek konular var. ))

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı tarafından 10.02.2016 tarihinde yayınlanan 2016-4 sayılı Genelge “Asgari Ücret Desteği” ile konu detaylarıyla anlatılmış hatta örneklerle açıklamış. 🙂

Önemli noktalardan bazıları şöyle; “Asgari Ücret Hazine Desteği” öğesini okumaya devam et

Reklamlar

Benim Hala Umudum Var

Yıl sonu gelmeden telaşı ondan önce geliyor. Ummalı 2016 yılı planlamaları, hazırlıkları yapılıyor. Çalışanlar zam, yeni olanaklar bekliyor ve umutlar besliyor.  Yüksek bir oran “yeni yılda iyileştirme olmazsa çıkarım” cümlelerini tekrarlıyor. Gizli bir bekleyiş sürüyor bu aylarda… Tüm bu süreçlerde kapalı kapılar ardında yaşananlar ve belirsizlik çalışanların motivasyonuna etki ediyor.

Asgari ücretin 1300 TL olacak olması akabinde işverenin nasıl bir yol izleyeceği merak konusuyken tüm bu süreçte oluşan gergin ve stresli dönemde insan kaynaklarına epey iş düşüyor. Öncelikle her İK yetkilisinin yeterli psikoloji bilgisine sahip olması gerektiğini düşünüyorum.  Sonuçta kaynağı insan olan bu mesleğin insan ruhundan anlamaması hatta kendisinin de ruhsuz, suratsız olmasını hiçbir zaman sindiremiyorum. Biri giderse biri gelir görüşüne sahip firmaların hatta İK yetkililerinin varlığı, piyasada ki yetenekli birçok adayın işsiz olmasının baş nedeni!  ( Sinirleniyorum yine, konuya döneyim 🙂 ) “Benim Hala Umudum Var” öğesini okumaya devam et

Motivasyon nasıl sağlanır ? – The puzzle of motivation

Bazen en iyi şirketlerin bile çözemediği sorunlar vardır ; ” piyasanın üstünde ücret veriyoruz, ödüllendirme yapıyoruz, araba veriyoruz, en iyi yemekleri sunuyoruz, pikniklere götürüyoruz( 🙂 )… yine motivasyonu sağlayamıyoruz. Daha ne yapmalıyız!”  serzenişleri. Belki bi’şey yapmamalıyız, olamaz mı ? Durmalıyız ve düşünmeliyiz.

Yolu bilmeden koşmaktansa,yolunu bilip sağlam adımlarla ilerlemek başarıya götürür.
Konuyla ilgili lafı uzatmadan izlemeyenler için bu şahane TED The Puzzle of Motivation” adlı sunumuyla yer alan kariyer analisti Dan Pink, videosunu izlemenizi tavsiye ederim.

Mutlu, güzel,güneşli günler.. 🙂

İş Görüşmelerinde Yapılan 8 Hata

İş görüşmelerinde tek hata yapan taraf görüşmeye gelenler değildir; görüşmeyi yürütenler de bir sürü hata yapar. 40’tan fazla kitabın yazarı olan, Inc.com ve CBS MoneyWatch.com gibi sitelerde köşe yazarlığı yapan ve yıllardır liderlik ve yöneticilik hakkında çeşitli yerlerde konferanslar verip workshoplar düzenleyen Jeff Haden, alanındaki önemli kanaat liderlerinden biri sayılıyor. Haden’ın, iş görüşmelerinde, görüşmeyi yapan kişinin nerelerde hata yapıp en iyi adayları göz ardı ettiği ile ilgili LinkedIn’de paylaştığı bilgilerinden derlenen yazı şöyle : “İş Görüşmelerinde Yapılan 8 Hata” öğesini okumaya devam et

İş Yerinde Kan Emiciler : Dedikodu

İnsanın olduğu her yerde karşımıza çıkar söylentiler, yalanlar, dedikodular. Hal böyleyken şirket içinde de dedikodu ortamının oluşması kaçınılmaz hale gelir. Sizin A dediğiniz 10 dakika içinde bütün şirkete Z olarak dolaşımını tamamlamış ve size tekrar dönmüş olur. Çalışanların ortak sorunları ( yemek, servis vs. ) ana dedikodu maddesidir. Kıyafetler, davranışlar, birbirleriyle olan ilişkiler-sorunlar, atamalar, terfiler şirketlerde her zaman dedikodu malzemesi olmuştur. İşten çıkarma söylentileri ve zam dönemleri ise vazgeçilmez malzemesidir. Genelde başlangıcı verilen dedikodular, söylentiler şu şekilde gerçekleşebilir :

“Gizem’i servis evinin önünde indiriyormuş bize gelince güzergah belli…Böyle olmaz ama idari işlere söyleyelim!!”

” Yemekler bugün de çok kötüydü. Yemek firması Ali Bey’in bacanağının kuzeninin amcasıymış. O yüzden onlarla anlaşmışlar… ”

“Ahmet Bey 10 yıllık eleman Veli Bey 2 yıllık ama maaşı onun 2 katıymış”

“Bu yıl zam oranı düşük olacakmış hatta işten çıkarmalar olacak diye duydum..” şeklinde uzaayııpppp giden kesitler 🙂 🙂

Tüm bu olaylar devam ederken ne Gizem ne Ali ne de Ahmet’in olan bitenden haberi var. Kendilerini savunma, açıklama yapma durumları olmadığı için yanlış iletişim kaynağı oluşuyor. Bu iletişim zincirinin geri bildirimi ise olumsuz olarak şirkete dönüyor.

Peki herkesin bildiği belki dahil olduğu bu durumda ne yapmalı ? İK’ya düşen görevler neler ?

Öncelikle sorunun kaynağı iletişimsizlik, şeffaf olmama,korku/endişe.  Aslında çalışanlar cevabını bilmediği sorular, sorunlar hakkında yalan bilgilerle en sonunda doğruyu öğrenmek için böyle bir atılımda bulunabilirler.Sylvia DeVoge(Hay Group GM), şirkette dedikoduyu engellemenin iki yolu olduğunu söylüyor:

“İlk olarak, çalışma kuralları ve çalışma biçimi hakkında net bir kültüre sahip olunmalı. Kurallar ve kültür net olduğunda, insanlar sınırların ne olduğunu, işte nasıl davranacaklarını, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışların ne olduğunu bilirler. Böylece gün geçtikçe davranışlar ortaklaşır ve hatalı veya uygunsuz bir şey yapan çok az kişi kalır. Bunun da dedikodusu yapılmaya değmez. Şirkette dedikoduyu engellemenin ikinci yolu ise iletişimdir. Yeni projeler, yeni roller, organizasyondaki değişiklikler hakkındaki iletişim yokluğu, sadece dedikodu makinesini besler. Yöneticilerin ne bildikleri veya bilmedikleri hakkında iletişim kurmaları gerekir. Beklentileri yönetmek şarttır. Yöneticilerin yaptığı klasik hata, iletişim kurmak için tüm bilgilere sahip olmayı beklemeleridir. Bu yanlıştır ve dedikodulara neden olur. Yöneticiler, bilgi rahatsız edici olsa da veya gerçeğin tamamını bilmeseler de çalışanlarla iletişim kurmalı, en azından tüm bilgiye ne zaman sahip olabileceklerini ve o zaman nasıl iletişim kuracaklarını çalışanlarına anlatmalıdır”

Şirketin bu olumsuz duruma çözümü iletişimi daha etkin hale getirmekle başlamalı. Çalışanlar arasında bilgiler şeffaf olmalı. (şirketin durumu nedir ? işten çıkarma durumları söz konusu mu ? zam neye göre belirleniyor? Yemek firması kimindir ya da servis güzergahı nedir :p ) Bu uygulamanın yürürlüğe geçmesinde de  İK’nın rolü büyük.

Çoğu şirkette insan kaynakları sadece bir sorun olduğunda ya da İK tarafından çağrıldığınız zaman ( ki bu ayrı bir aşılmayan ‘korku ve dedikodu’ sebebi ) uğranılan bir departman. Bu tabu yıkılmalı. Çalışanlar merak ettikleri konuları,sorularını her zaman yetkilisi aracılığıyla ya da direk insan kaynakları yetkilisi ile paylaşabilir. Eğer cevabı bilinmeyen bir sorunsa gerekli mercilere sorun iletilerek yani doğru kanal kullanılarak sağlıklı iletişim ve doğru geri bildirim alırsınız.

İnsan kaynakları çalışanı kendilerine gelen her konuyu, sorunu etik bir şekilde çözmeli ya da çözmeye çalışmalı ve hasta- doktor gizliliği edasında gizliliğe önem vermelidir. Eğer sorunu insan kaynakları yaratıyor ve dedikodu kanalı İK ise şirketin vay haline … 🙂

Featured image

Sevgiler,

Gizem

İK’da Önemli Bir Eğilim : Presenteeism

 presenteeism
   Presenteeism kendisi işte olup aklı bambaşka alemlerde olma, iş performansını gösterememe durumudur.
Sebepleri ise aşırı iş yükü, işsiz kalma korkusu,  karar verme yetkisinin olmaması, yöneticisinin desteğini alamama duygusu veya işkolik olmak.
Bu durumun şirketlere ciddi maliyetleri söz konusudur ve insan kaynakları ile üst düzey yöneticilerin
değerlendirmesi gereken bir konudur.
Bu presenteizm hastalığının sebepleri ise ;
1.) Tükenmişlik duygusu (amaçlara ulaşmak için fiziksel ve psikolojik kaynakların tükenmesi)
2.) Fiziksel sorunlar ve sağlık sorunları (fiziksel sıkıntılara  hastalıklarına bağlı yetersiz performans)
3.) Ruhsal problemler  (kaygı, depresyon, odaklanma problemleri, konsantrasyon güçlükleri)
4.) İş yerinde ki çeşitli baskılar (şirketin politikası, kafası uyuşmayan çalışma arkadaşları, üst yöneticilerle
yaşanan sıkıntılar, performans ve verimlilik konularının göz ardı edilmesi, stres yaratır.Konsantrasyonu ve yaratıcı düşünceyi köreltir.)
5.) Özel hayattaki baskılar ( ulaşım, ev ortamı, çocuk, yaşlı veya bağımlı bakımı, evlilik ve ilişki güçlükleri, finansal problemler, iş yerinde tam kapasite çalışmaya engellerdir.)
6.) İşe olan bağlılık ( Aylak olma durumu, özel işlerine yoğunlaşma, şirket politikası,kültürü veya kararlarından memnuniyetsizlik olma durumu ve benzeri sebeplerle tam kapasite çalışmama durumudur.)
Türkiye pek bilmiyor.
   Presenteeism, dünyada ve Türkiye’de de bir problem olarak iş piyasalarını tehdit ediyor.Türkiye’de presenteizmden kaynaklanan sorunlara karşı tam anlamıyla bir bilincin oluştuğunu söylenemez.Grip aşısı, motivasyonu artıracak eğitimler ve uygulamalar, uygun bütçe ( geçim standardını oluşturmak), esnek çalışma saatleri ve sağlık problemlerine karşı uygulamalarla presenteizm aşılmalıdır. Aksi halde performans, maliyet… kayıpları kaçınılmaz olacaktır.
Kaynak: Hürriyet İK