Olumlu- Olumsuz Düşünceler

  Ahmet Şerif İzgören’i bir çoğunuz bilirsiniz. Belki de “İzgören Akademi” ile tanıyor olabilirsiniz.
Sıradan kişisel gelişim kitaplarından o kadar farklı ki yazdıkları, düşünceleri, kişiliği… İnternette verdiği eğitim, seminer videolarına ulaşmakta mümkün.

  Bugün sizlere o videolardan birini paylaşmak istiyorum, izlemiş olsanız bile tekrar izleyin ve düşünün. Düşündükleriniz olumsuz olmasın.
Uzun zamandır bakış açımı değiştirdim, bakış açımı değiştirmek hayatımı değiştirdi, hayatımı değiştirmek bir çok iyi/kötü şeyleri görmeme ve kararlar almamı sağladı.
En sevdiğim sözlerden biridir :

Sözlerinize dikkat edin, düşüncelerinize dönüşür;
Düşüncelerinize dikkat edin, duygularınıza dönüşür;
Duygularınıza dikkat edin, davranışlarınıza dönüşür;
Davranışlarınıza dikkat edin, alışkanlıklarınıza dönüşür;
Alışkanlıklarınıza dikkat edin, değerlerinize dönüşür;
Değerlerinize dikkat edin, karakterinize dönüşür;
Karakterinize dikkat edin, kaderinize dönüşür.

                                                                                                       Mahatma Gandhi


       Videonun tamamını da bulabilirsiniz.  İyi seyirler…

                                                                                                    

Sevgiler,

Gizem.

Bak Beyim Sana İki Çift Lafım Var!

    Uzun zamandır iş arıyorum yani hayalimde ki işi arıyorum demem lazım. Hayalinize kavuşmak pek tabii o kadar kolay olmuyor. Yine olumlu yanından bakacak olursam; İK’cı kimliğimden yalınlaşarak tamamen aday olmanın tadını ve zorluğunu, seçen değil seçilen olmanın stresini, heyecanını yaşıyorum. Bana kattığı artılar sadece bu olmadı aynı zaman da pek çok firmanın işe alım süreçlerini gözlemleme, bilgi sahibi olma yeri geldiğinde ise soğuk rüzgarların estiği durumlarda bulunmama neden olmadı değil :))
  Yaptığım genel gözlemlere göre açıkça söyleyebilirim ki çoğu şirket hızlı bir şekilde İK alanında yenilikler ve gelişmelerde atağa geçmiş durumda. İşverenler değiştirilemez ve farkındalık yaratan tek kaynaklarının çalışanları olduğunun farkına varmaya ve bu konuda geliştirici yöntemler uygulamaya başlamış. Örneğin bu firmaların çoğunda “akademi” olgusunun yaratıldığını ve sadece bir oluşum olarak kalmadığını,son derece önemli çalışmalarla faaliyet gösterdiklerini söyleyebilirim.
  Tüm bu güzel gelişmeleri yanında “saldım çayıra” İK yaklaşımlarını da maalesef gördüm. Hala “gelmediğiniz saatleri/günleri belirleyip tiiiyykıtınızdan (ticket demeye çalışıyor) ya da yol ücretinizden keseriz!!”  yaptırımlarıyla personelin devam durumunu kontrol altına almaya çalışan firmalar var. ( Do you know İşveren Markası ? , ÇDÖ ? ) Bir de beni benden alan “Allah’ım burada ne işim vardı ? ” dediğim bir görüşme anımı paylaşma istiyorum.

  Malum gizli ilan vermeyi severiz 🙂 Yine bir ‘sektöründe lider firma‘ ile görüşmem için sabah erken saatte kalkıp hazırlandım ve 2 saat süren yolculuğuma başladım ( şehir değiştirmedim tabii ki İstanbul trafiği keyfiee 🙂 ) görüşmeye davet ettiklerinde şirket ismini söyleyeme teşrif ettikleri için epeyce bir araştırma yapıp hatta İK çalışanlarını bile ‘stalker’ gibi inceledim. ( Evet, görün ne kadar önemlisiniz şirket için Ey İK! senin aynanın karşısında dudak büzerek verdiğin fotoğraf benim için sorgulamaların başladığı yerdir. ) Neyse görüşme yerine vardım, plaza ruhunun merkezi!! Starbucks gurmeleri ellerinde kahveleriyle yine bir şeyler ‘set’ ediyordu :))  Santralden geldiğimi bilgi verdiler, o sırada “baban nabioo ?” sorularının sorulduğu revizenin dibini görmesi gereken bir başvuru formu doldurdum.  Görüşme saatimi biraz geçti ve ortalıkta hala bir hareket yoktu derken 2 kişi daha aynı pozisyon için görüşmeye geldi. 5 dakikaya filan mı sığdırmaya çalışıcaklar İK görüşmesini acaba diye kendi kendimi eğlendirirken ( sıkıldım haliyle) geldi bizim güler yüzlü İK’cı.
Merhabalar, hoşgeldinizler buyrun şöyle vs. beni görüşme odasına aldı. Elimde ki montumu ve çantamı yan sandalyeye koymak için atak yapmıştım ki  (daha oturmadım bile gençler 🙂 )

“Evett Gizem Hanımm! Kendinizi anlatır mısınız ? ” sorusu geldi. ( ben “tşk. cınım iyiyim siz nasılsınız ? valla şirketi kolay buldum yeriniz güzel” klişesine hazırlamıştım kendimi  ) Ani gelen bu soru karşısında tepkimi belli etmemek için zorlasam da motivasyon olarak bitmiştim.
Kendimden bahsettikten sonra bu sefer sorular gelmeye başladı ve dedi ki işe alım UZMANI kızımız ;
“stres altında, yoğun tempoda çalışır mısınız ? Zaten çalışamazsanız 2 aylık süreç içinde biz çıkarıyoruz hemen personeli” ,
 bu ve bunun gibi bir çok saçma sorudan sonra ben bu işin bana yâr olmayacağını anlayınca tepkisel cevaplar verdim haliyle. Görüşmenin 10. dakikasında İK’nın onlar için çok önemli olduğunu, görüşmelerde çok titiz olacaklarını belirtip görüşmeyi sonlandırdı. Olumlu/ olumsuz dönüş yapacaklarını söyledi.
Şimdi ben neye yanayım ? O kadar yolu bir de geç kalmamak için koşturduğuma mı yanayım hala İK’dan anlamayan insanların şirketin imajlarına nasıl zarar verdiklerine mi yanayım ? Bir yandan gerçekten hayran kaldığım görüşmecilere/şirketlere ya da “ateşi buldum terk” şirketlerin hala var olduğuna ve bu arada ki uçuruma mı yanayım ?
Yanayım yanayım ateşlerde yanayımmm derken L&M İsmail abiyle yazımı noktalıyorum :))

Sevgiler,

Gizem

Garcia’ya Mektup Götürecek Çalışanlar Aranıyor :)


     Amerika Kurtuluş Savaşı’nın bir safhasında,İspanya ve sömürge ordusunu tecrit edebilmek için Kübalı General Garcia’nın ordusuna talimat göndermek icap etti.Cumhurbaşkanı Mc Kinley,General Garcia’ya bir mektup yazdı.Mektubun süratle yerine ulaşması gerekiyordu.Başkomutanlık karargahında Garcia hakkında bilgi yoktu.Neredeydi,nasıl gidilirdi,hepsi meçhuldü.
Mektubu götürmeye yüzbaşı Rowan görevlendirildi.Yüzbaşı Rowan mektubu aldı,torbasına koydu,gitti,döndü ve tekmilini verdi.Garcia talimata uyacaktı.
Yüzbaşı mektubu alınca “Bu Garcia da kimdir?”Nerede bulunuyor?Oraya nasıl gidilir?Atla mı,trenle mi?Harcırahımı kim verecek?Arkadaşım Thomas ata daha iyi biner,onu gönderseniz olmaz mıydı?Eşim biraz rahatsız,hem bu hafta izin sırasındayım” demedi.
Benim burada anlatmak istediğim,Yüzbaşı Rowan’ın dört gün sonra Küba kıyılarına ulaşmasının,ormanlara üç haftalık bir seyahati yaya olarak tamamlamasının,dağlarda ve ormanlarda Garcia’yı bulmasının hikayesi değildir.
Anlatılmak istenen husus yüzbaşının bu hikayesinin tüm okullarda örmek insan olarak tanıtılmasıdır.
Dünyanın her yerinde,her gün milyonlarca yöneticinin Garcia’ya gönderecek mektubu vardır.Öte yandan gençlerin muhtaç oldukları bilgiler sadece bir dizi teori değildir;kendilerinden istenen vazifeleri kendi iradeleri ile sonuçlandırma idrakı ve eğitimine de sahip olmalarıdır.Bugün en çok muhtaç olduğumuz budur. Özellikle hizmette fertlerin ilgisizliği ve bilgisizliği toplumları ve kurumları felçli kılar.Hizmetin çarkı dönerken,çarkın her dişlisinin her defasında yeni baştan eğitilmesi ve bilinmesi için zaman yoktur.Aksi takdirde hizmet durur,yeniden eğitim yapmak gerekir.Öte yandan hizmet,devamlı akış,devamlı meşguliyet ister.Çarkın bir dişi kendi işini hiçbir zaman durdurmaya mezun değildir.
  
   Bir defasında her yönetici gibi böylesine meşgul iken odama giren bir memur,bana:”Efendim,siz birlikte çalıştığım arkadaşlarımdan birini terfi ettirdiniz.Yaş ve kıdem bakımından aramızda hiçbir fark yok.Öğrenimimiz de aynı.O benden daha yakışıklı değil.Böyle olduğu halde beni hâlâ terfi ettirmiyorsunuz.”dedi.Ben ise dalgınlık halinde mırıldandım:
“Sokakta gürültüler var.Duyuyor musun?Nedir acaba?”
“Gidip sorayım efendim.”diye memur can sıkıntısı ile cevap verdi.Biraz sonra döndü:
“Bir arabaymış efendim.”
“Yükü neymiş?”diye sordum.
“Gidip bakayım efendim.”  Biraz sonra döndü:
“Arabanın yükü bir sürü çuval efendim.”
“Çuvallarda ne varmış?”
“Gidip bakayım efendim.”  Biraz sonra döndü:
“Çuvallarda çimento varmış efendim.”
“Nereye gidiyormuş bu araba?”
“Gidip bakayım efendim.”  Biraz sonra dönüp cevap verdi:
“X ve Y şirketinin merkez şantiyesine gidiyormuş efendim.”
“Çok güzel dedim.” ”Şimdi bana terfi eden arkadaşınızı çağırır mısınız lütfen.Hani haksız yere terfi eden arkadaşınız.”
Beriki geldi ve mırıldandım:
“Sokakta bir takım gürültüler oluyor Nedir acaba?”
“Gidip bakayım efendim.”Döndüğü zaman şöyle cevap verdi:
“Kırk çuval Porland çimentosu yüklü bir araba.Çimentoların menşei New Orleans.X ve Y inşaat şirketinin merkez şantiyesine gidiyormuş.Uluslararası ulaşıma sahip bir kamyon.Çuvalları istasyondan almış.Çuvallardan biri yarı yolda patladığı için şimdi bunun yerini değiştirmeye çalışıyorlar.”
Bu iki örnekten yorumlar yapmaya hiç gerek yok.Dünyayı dolduran özel müesseselerle resmi dairelerdeki bütün memurları kendine düşman etmek niyetinde değilim.Bunlar belirli bir öğretim döneminden sonra,bir masanın başına kurularak hiçbir iş yapmadan devlet baba hesabına geçinip gitmeyi meşru bir hak saymakla zaten gayri meşru olmuşlardır.
Sabahtan akşama kadar sigara tüttürmek,kahve içmek,vergi yoluyla kendilerini besleyen halkı hırpalamak,sadist bir zevk uğruna en basit işlemleri bile karmakarışık etmek,baştan savmak istedikleri bir müracaatçıyı masadan masaya dolaştırmak ,”Bugün git,yarın gel.”teranesiyle hedefinden iyice uzaklaşan evrakı,arşivin küflü derinliklerine gömmek.Ay sonunda alacakları paraya karşı yapacakları bu ise şayet,hiç zahmet buyurmasınlar.Millet bu parayı onlara haram edecektir.
Klemanso’nun meşhur tekerlemesi ne kadar hoş:”Bakanlık geç gelenlerle erken gidenlerin karşılaştığı yerdir.”demiş.Bakanlığı süresince öyle garip vak’alara şahit olmuş ki boyuna vecizeler dizmiş.
1906 yılında bir gün aklına esmiş,emrindeki memurların durumunu şöyle yakından görmek istemiş.Odalardan birine girmiş,kimse yok.İkincisine girmiş,bomboş!Üçüncü odada bir memur varmış,o da uyuyormuş Yanında bulunan daire müdürüne dönmüş:
“Sakın uyandırmayın,yoksa o da çekip gider.”
    İşte böyle,uzun söze ve uzun izaha benim de sizinde vaktiniz yoktur.İnsanlığın Garcia’ya mektup götürecek yüzbaşılara ihtiyacı çoktur.
Kaynak :”Avucunuzdaki Kelebek” – A.Şerif İzgören
İş hayatında da Garcia’ya mektup götürecek çalışanlara ihtiyaç çoktur. 🙂

Saygılarımla,

Gizem.

İşe Alımda uygulanan Testler

  Bu hafta #iksohbeti’nin konusu “İşe alımda uygulanan testler ve testlerin gerekliliği” oldu ve bir çok yorum yer aldı. Ancak genel olarak ortaya çıkan fikir, testlerin yardımcı olarak görülmesi ve  testi yorumlama kısmında ki bilgi/donanım gerekliliğinin önemli faktörlerden biri olduğuydu.

  İşe alımlarda uygulanan testler, doğru belirlendiğinde ve doğru uygulandığında son derece faydalı bir araç olmaktadır. Değerlendirme amacına göre testler ;
Bireysel testler – grup testleri , kağıt/kalem testleri – aletli testler, sözel ve sözel olmayan testler, kültüre bağlı olan ve olmayan testler, psikometrik testler- projektif testler… olmak üzere bir çok çeşitte yapılabilmektedir.
Testin uyarlanması, uygulanması ve değerlendirilmesi uzmanlık gerektiren bir konu olduğu için şirketlerin çoğu bu konuda dış kaynaklardan yardım almaktayken bazı şirketler kendi bünyelerinde ki personeline bu işin eğitimini vermektedir. Testler uzmanlık alanı gerektirdiği gibi maliyet olarak da pahalı değerlendirme araçlarıdır. Bu sebeplerden dolayı ülkemizde özellikle küçük işletmelerde işe alım test uygulamalarının kullanılmadığını söylemek mümkün. Kullanan şirketlerde ise durum yine karışık. Çünkü bazı firmalarda testleri yorumlayacak nitelikli eleman yok ya da test ve ölçülmek istenen sonuç tamamen alakasız bir duruma gelebiliyor. Mesela ben ” Mavi gözlü bir otobüs şoförü 1.durakta 30 kişi binmiş 10 kişi indirmiş 2.durakta 5 kişi binmiş 15 kişi indirmiş… şoförün gözü ne renk ? şeklinde bir teste mağdur kalmıştım. Başına kocaman bu bir farkındalık testi yazsalar amacını yine de anlayamam o sorunun!

 Adayların işe uygunluğunu değerlendirmede yararlanılan başka teknik yöntemlerde vardır. Bunlar ;

  • İş örneklemesi
  • Değerlendirme merkezleri
  • Minyatür iş eğitimi ve değerleme yöntemi
  • Yalan makinesi
  • El yazısı analizi
  • Uyuşturucu, AIDS ve genetik testler olarak belirtilebilir. 

Tabii son 3 maddenin uygulandığı bir firma henüz duymadım. Bilen varsa yeşillendirebilir. Yalan makinesini bizde sadece Yalçın Çakır kullanıyor  :))

İş Örneklemesinde; adaylara işle ilgili önemli ögelerin yaptırılması sağlanarak değerlendirme yapılır. Örneğin; sürücü pozisyonu için başvuran adaylara sürüş testi yaptırmak gibi.
Değerlendirme merkezi yöntemi ise; mülakat, test uygulaması, işletme oyunları, grup tartışmaları vb. eğitim ve değerleme araçlarının kullanıldığı bir yaklaşımdır.
Minyatür iş eğitimi ve değerleme yönteminde, adaylara işin önemli bazı görevleri konusunda verilen kısa bir eğitimden sonra gösterilen işi yapılması istenir ve performansına göre değerlendirilir.
Yalan makinesinde, adı üstünde yalan makinesiyle yapılan aletli bir testtir. 🙂
El yazısı analizinde, kişilerin el yazısıyla ruhsal ve kişilik durumları hakkında görüş edinmeyi amaçlayan ve oldukça uzmanlık gerektiren bir yöntemdir. (ve bana saçma gelir.(evet yazım çok kötü))
Uyuşturucu, AIDS ve genetik testlerde ise sağlık kontrolü esastır.

Özetle, uzman kşilerce ve uygun şekillerde doğru test uygulanırsa personel seçiminde ve değerlendirilmesinde son derece yararlı uygulamalar mevcuttur.

Sevgiler,

Gizem.

Yüksek Başarı Gösteren Takımların Karakteristik Özellikleri

 

Günümüz işletmelerinde örgütsel bir başarı için takım çalışması zorunluluk olarak ortaya çıkmaktadır. Böyle bir başarıda yöneticilerin, bu tür yüksek performanslı takımları oluşturmada ve üyelerinin tatminlerini sağlamada önemli sorumlulukları vardır. Başarılı takımların genelde önemli bazı nitelikleri mevcuttur. Örneğin, ortak bir amaç, güven, destek, karşılıklı etki, açık bir iletişim, yüksek katılım, sorunlarla başa çıkabilme becerisi gibi.
Yüksek performanslı takımların ortak özellikleri genelde 8 başlık altında toplanmaktadır. Bunlar :

  • Katılımlı bir liderlik biçimi (Participative Leadirship)
  • Ortak bir sorumluluk ( Shared Responsibility)
  • Ortak bir amaç ( Common Purpose)
  • Olumlu ve yüksek bir iletişim ( High Communication)
  • Görev odaklı bir çalışma (Task Focus)
  • Geleceğe yönelik ve değişmeye açık bir potansiyel (Future Focus)
  • Yaratıcılık Yeteneği (Creating Talents)
  • Hızlı bir tepki biçimi ( Rapid Response)
Bu özellikleri açıklamak gerekirse :
Katılımlı bir liderlik biçimi : Burada lider üyelerini bilgili kılar, onları düşünce ve eylemlerinde serbest bırakır ve hizmet eden bir yaklaşım sergiler.
Ortak bir sorumluluk : Burada her takım üyesinin yapıları işten kendini sorumlu ve hatta yönetici hissettiği bir ortam yaratılarak performansları arttırılmaya çalışılır.
Ortak bir amaç : Burada üyelere böyle bir takımın neden kurulduğuna ve nasıl bir fonksiyon gördüğüne ilişkin bir duygu verilmeye çalışılır.
Olumlu ve yüksek bir iletişim : Burada üyeler arasında açık bir güven ortamı ve dürüst bir iletişim sağlanır.
Görev odaklı bir çalışma : Yapılan takım toplantılarında üyelere sonuca çabuk ulaşmaya ilişkin kararlar almaları sağlanmaya çalışılır.
Geleceğe yönelik ve değişmeye açık bir potansiyel : Burada değişme, gelişmenin bir fonksiyonu olarak düşünülüp, üyeler değişme doğrultusunda pekiştirilir.
Yaratıcılık Yeteneği : Üyelere yaptıkları işe kendi yaratıcılık yeteneklerini katmaları istenir. Üyeler ancak böyle bir katılımla değişik ve başarılı işler ortaya koyabilirler.
Hızlı tepki veya karar biçimi : Burada amaç takım üyelerinin zamanında fırsatları değerlendirip, gecikmeden karar vermelerini sağlamaktır.
Böylece bu tür özelliklere sahip olan takımlar, daha başarılı olma şansına sahip olacaklardır.
  Takımların başarılı olmalarını etkileyen bir diğer faktör de informal rollerdir. Gerçekte takımların sahip oldukları birçok sorunun çözümünde üyeler kendilerinin ve başkalarının rollerini iyice anladıkları ölçüde takıma katkıda bulunmaktadırlar. Örneğin, bir futbol takımı antrönörüyseniz, oyuncularınızın en iyi oynayabilecekleri yerleri tayin etmeniz gerekir. Buda onların yeteneklerini en kısa süre içinde öğrenmenize bağlıdır. Bu oyuncu ileride mi yoksa geride mi oynar? En iyi performansı nerede gösterir ? Bunları saptadıktan sonra oyuncuya belirli bir görev verilir. Bu kurallar iş takımları için de geçerlidir. Burada yöneticiler  ortak bazı amaçlar gerçekleştirmek için yanında çalışan kişilere farklı roller vererek, onları motive ederek tıpkı bir futbol antrönörü gibi görev yaparlar. İşte bu informel rolleri iyi bildiği ölçüde takımın başarısı veya amaca ulaşma şansı artar. Diğer bir deyimle yüksek performansa sahip bir takım geliştirmek bu takımın rollerini iyi bilmelerine bağlıdır. Bu üyeler anahtar olan temel rollerini en iyi şekilde bilip, doldurmak ve bu rolleri sahip oldukları yetenekleri kullanarak yerine getirmek durumundadırlar.
Kaynak: Örgütsel Davranış – Prof. Dr. Enver Özkalp, Prof. Dr. Çiğdem Kırel

 

Yolunu Kaybedenlerin Çalıştığı Şirketlerden Olmayın!

  Tüm şirketlerin karşısına çıkan bir kavram var artık ; “İşveren Markası” Aslında yıllardır var sadece öneminin farkına vardığımız ve yeni yeni uygulama alanları bulan bir konu. Şirketlerin müşteri anlayışı daha önce ürünü/hizmeti kullananlar iken şimdi çalışanların da birer müşteri olduğunu ve şirketin markasına, imajına nasıl olumlu/olumsuz etkilerde bulunduğunun farkına varıldı.

   İşveren markasını yaratmak için ‘insan kaynaklarına ciddi bütçeler ayırmak, çalışanlara yüksek standartlarda iş ortamı oluşturmak gözde iş veren olmayı garantilemiyor.'(1)  ‘Simon Barrow, İşveren Markasını “işveren tarafından sunulan fonksiyonel, ekonomik ve psikolojik yararlar paketi” olarak tanımlamıştır.'(2) Ancak bazı şirketler İşveren Markası yaratma yolunda sadece bu yararlar paketinden ekonomik olanı kullanmakla yeterli olunacağını düşünmüş olup büyük bir hatanın gerçekleşmesine neden olmuştur. Çalışma saatleri, ücretler ve sosyal haklarda yapılan iyileştirmelerle bir marka oluşturmaya çalışmak tamamen yanlıştır Prof. Dr. Türker Baş “İşveren Markası” kitabında diyor ki : “Eğer işletmenizin diğer işletmelerden farklı, ayırt edici özellikleri yoksa, insanların sizi tercih etmeleri için bir neden de yoktur. Sadece yolunu şaşıranlar sizinle çalışır. Onlarda uzun süre kalmaz. ”  

  Eğer yolunuzu şaşırıp böyle bir şirkette çalıştıysanız ya da böyle şirketleri biliyorsanız muhtemelen iç yapısında ; çalışanlarının bağımlılık düzeylerinin düşük, motivasyon ve performansların azaldığı, nitelikli çalışanları ellerinde tutmakta zorlandıklarını söyleyebiliriz. Dolayısıyla iç yapısında bu sorunlarla boğuşan bir firmanın dış yapısında rekabet güçlerinin ve etkili çalışma durumlarında da başarısız olduğunu görmek mümkün.

  Sonuç olarak işveren markası yaratmada ki diğer fonksiyonel ve psikolojik etkenleri de göz önünde bulundurmak işletmeyi bir çekim merkezi haline getirir. Yani şirketinizi bir kadın olarak düşünün. Güzel göstermek için gereksiz bir ton makyaj yapmayın, onun ruhunu(çalışanları) besleyip sağlığına önem verip (ekonomik, fonksiyonel ortam) yaşam kalitesini artırın.

Saygılarımla,
Gizem

(1),(2) Prof. Dr. Türker Baş’ın “İşveren Markası” kitabından alıntılar yapılmıştır.

Mesele Adam Olabilmekte

   Nedir 8 Mart Dünya Kadınlar Günü ?

8 Mart Dünya kadınlar Günü’nün kutlanması olayı 1857 yılına dayanmaktadır. O yılda gerçekleşen üzücü bir olaydan sonra her yıl 8 Mart tarihinde Dünya Kadınlar Günü kutlanır.8 Mart 1857 yılında Amerika’nın New York kentinde bir tekstil fabrikasında çalışan ve çoğunluğu kadınlardan oluşan 40 bin kişinin daha iyi koşullar altında çalışmak için grev yapmaları üzerine grevi engellemek isteyen polislerin işçileri fabrikaya kilitlemesi ve fabrikada çıkan yangın sonucu 129 kişinin ölmesi sonucu her yıl 8 Mart günü aslında, “Dünya Emekçi Kadınlar Günü” olarak kutlanır.


     8 Mart Dünya kadınlar günü bu yıl ülkemiz için daha önemli.
  Nice kadınlarımız taciz/şiddet/cinayete kurban giderken ve ben bu yazıyı yazarken bile bir kadın şiddet görürken, 8 Mart kutlanıp 9 Mart günü unutulan bir gün olmamalı. Kadın olmak evde, iş yerinde, yolda, bir minibüsün içinde bile zor… 

  Konuyla ilgili çok güzel bir köşe yazısı okudum bugün ve sizlerle paylaşmak isterim :
    Ayrıca bugüne özel bir çok firma duyarlılık göstererek yaratıcı paylaşımlar yaptı. İçlerinden en sevdiğim ve bana göre dikkat çeken aşağıda paylaştığım iki ilan oldu.





Saygılarımla,
Gizem

#8martdunyakadınlargunu

Alo ?

İletişim?

Biliyorsunuz ki mülakat karşılıklı bir süreç. Siz aday hakkında fikir sahibi olmaya çalışırken aynı durum aday içinde işliyor. Fakat mülakattan önce ki önem verilmesi gereken bir aşamada var ki oda telefonla mülakat daveti ya da telefonla mülakat. Adayın şirket hakkında ilk izlenim aşaması!

Yüzyüze yapılan mülakatlarda beden dili, karşılıklı iletişim içinde olmayla bir şekilde kendinizi ifade edebilirsiniz ama telefonla görüşme sadece sesinizle bu işi yapmanız gereken bir durum. “telefonlada konuşmada ne var yeaa” diyebilirsiniz ama çok önemli.

Telefonla mülakat davetlerini genelde stajyerlere verdiğimizi yalanlayamaz kimse 🙂 Bu sebeple işin önemini ilk onlara açıklamanız gerekir. Aday telefonla görüştükten sonra hangi firma olduğunu, kiminle görüştüğünü, ilana başvurduysa ne zaman başvurduğunu, başvurmadıysa kendisine nasıl ulaştığınızı ve pozisyon hakkında bilgi sahibi olarak, görüşme yeri ve zamanını vs. bilerek o görüşmeyi sonladırmalıdır.

“Alo Merhaba xx beyle/hanımla mı görüşüyorum ? iş arayışınız devam ediyor mu ? “
“Merhaba xx bey/hanım. Bize başvuruda bulunmuşsunuz görüşmeye davet edicektik sizi ? ” ( belki telefondaki o kişi bile değil teyitleşmeden bodoslama olaya dalmayın )

örneklemeyi inanın sayfalarca uzatabilirim ama siz anladınız bence.

Ayrıca adayın soracağı sorular hakkında da bilgi sahibi olmalısınız. Aday bittabi ilana başvurduğunu unutmuş ve ne zaman başvurduğunu size sorabilir. Ona ” olmuş bi kaç hafta” şeklinde cevap vermeniz. Olayları tersine çevirerek adayın ” oldu canım ben sizi ararım sonra anangillere selamlllarrr..” şeklinde telefonu kapatmasına neden olabilir.

Süreç hakimi sizsiniz! Bunu doğru kullanmalı ve iletişiminizi sağlam kurmalısınız.
Sen İK’sın büyük düşün, küçük sorunlarla kaybetme.


Zorunda(mı)yım.

Hem ay sonu hem yıl sonu derken kafamda atların dolandığı bir dönemdeyim. Rapor hazırlamaktan ve sorunlarla boğuşmaktan tükenmişlik sendromuna yakalandım sanırım. Ayrıca her gün bloguna en az bir paylaşım ekleyenlere imreniyorum. Kendimi de kınıyorum. Aslında kınamıyor içten içe üzülüyorum sanırım…

Yıl sonu genel değerlendirmelerini yaparken kendi içimde de değerlendirmeler yapmaya başladım.. Koskoca 1 yılda neler yaptım. + lar – ler derken benim sayfalarım sanırım çoğunlukla eksilerle doldu…

Aileme,arkadaşlarıma ve kendime zaman ayıramadığım bir yıl. Hayatımın merkezi iş ve tek yaşantım iş oldu.. Benim için bu kötü bir şey değil aslında çünkü işkolik bir huyum var ( abartılacak kadar olmasada ) ama insan bu kadar çaba gösterdiği bir emeğe karşılık bekliyor. İnsan kaynakları evraklarla boğuşmak yüzünü bile anımsamadığı bir çok personelin yasal işlemleriyle uğraşmak, yapmış olmak için yapılan görüşmelerle, niteliğe değil niceliğe bakan, insana değil sayılara odaklanan bir meslek değil.. Değildi ama anlatamadım.

İnsan kaynakları seminerler, konferanslar,sunumlar,şakşaklarla geçen bir işte değil. Böyle görenleride anlayamadım.
İçinde insan geçen bir mesleğin anlamını ve önemini bilmeyen bir yerde çırpınarak hayalimdeki işe ulaşmaya çalışmak ve o hayalin gün geçtikçe kocaman bir dağ olması, üstüne karlar yağması, umutlarının kalmaması falan filan.. Öyle hayallerinin peşinden koş, mutlu olmadığınız işte çalışmayın olmuyor .

yıl sonu yakarışlarıyla hayalimdeki işe yani gerçek ik mesleğine ve yine hayalimde ki işyerinde çalışana kadar defterimde eksilerle yaşamak zorunda(mı)yım.