Oryantasyon Eğitimi

Nedir Oryantasyon diye sorduğumuzda Wikipedia bize der ki :

“Çalışma yaşamına yeni başlayanlara veya işletme içinde görev konumları değişen personele uygulanan eğitime oryantasyon eğitimi denilmektedir. Yeni işin gereği olarak, yeni bilgilerin edinilmesi, düşünsel ve bedensel becerilerin kazandırılması maksadıyla uygulanan eğitsel programlardır.”

 Sadece çalışma hayatında değil yeni bulunduğumuz her ortamda insanların gözlemleme, anlamlandırma, öğrenme dönemi olur. En basiti yeni bir markete gittiğinizde yönlendirme bilgileri olmadan makarna almak için market içinde döner durursunuz. 🙂

Oryantasyon2

Peki iş hayatına yeni başladığınızda ya da yeni bir iş başlangıcında bu durum değişir mi ? 
Hayır.
Bir çok firma yeni personellerine şirketi(misyon,vizyon,hedef),ürünlerinin ya da verdikleri hizmetlerin bilgisi,çalışanları, çalışılan yeri, gerekli dokümantasyonlar, araç-gereç yardımlarını hatta tuvaletin yerinin 🙂 bilgisini verir. Ancak bazı firmalar oryantasyon dönemini gereksiz bulur ve bir an önce personelden aksiyon almak ister.
Bu tür firmalar bilmelidirler ki ; zamandan ve maddiyattan tasarruf yapmak isterken bu süreç ters tepebilir. Çünkü personel yeni işine ve ortamına alışmaya çalışmak, neyi-nasıl yapacağını anlamak, kime bilgi vermesi gerektiğini bilmek gibi basit konularda aklını meşgul ettiği için o işi doğru yapamaz hatta yanlış yapar.Bunun sonucunda motivasyon ve performans en tepedeyken düşmeye başlar.
Koşarak geldiği iş yerine ikilemde kalarak gelmeye başlar, kendini dışlanmış hisseder… Ve bir yetenek daha kaybolur.. ( sonra bizim turnover neden atmosferi geçti!)
 Mesela Temel bir oryantasyonda neler olmalı ?

“Oryantasyon Eğitimi” öğesini okumaya devam et

Motivasyon nasıl sağlanır ? – The puzzle of motivation

Bazen en iyi şirketlerin bile çözemediği sorunlar vardır ; ” piyasanın üstünde ücret veriyoruz, ödüllendirme yapıyoruz, araba veriyoruz, en iyi yemekleri sunuyoruz, pikniklere götürüyoruz( 🙂 )… yine motivasyonu sağlayamıyoruz. Daha ne yapmalıyız!”  serzenişleri. Belki bi’şey yapmamalıyız, olamaz mı ? Durmalıyız ve düşünmeliyiz.

Yolu bilmeden koşmaktansa,yolunu bilip sağlam adımlarla ilerlemek başarıya götürür.
Konuyla ilgili lafı uzatmadan izlemeyenler için bu şahane TED The Puzzle of Motivation” adlı sunumuyla yer alan kariyer analisti Dan Pink, videosunu izlemenizi tavsiye ederim.

Mutlu, güzel,güneşli günler.. 🙂

İş Yerinde Kan Emiciler : Dedikodu

İnsanın olduğu her yerde karşımıza çıkar söylentiler, yalanlar, dedikodular. Hal böyleyken şirket içinde de dedikodu ortamının oluşması kaçınılmaz hale gelir. Sizin A dediğiniz 10 dakika içinde bütün şirkete Z olarak dolaşımını tamamlamış ve size tekrar dönmüş olur. Çalışanların ortak sorunları ( yemek, servis vs. ) ana dedikodu maddesidir. Kıyafetler, davranışlar, birbirleriyle olan ilişkiler-sorunlar, atamalar, terfiler şirketlerde her zaman dedikodu malzemesi olmuştur. İşten çıkarma söylentileri ve zam dönemleri ise vazgeçilmez malzemesidir. Genelde başlangıcı verilen dedikodular, söylentiler şu şekilde gerçekleşebilir :

“Gizem’i servis evinin önünde indiriyormuş bize gelince güzergah belli…Böyle olmaz ama idari işlere söyleyelim!!”

” Yemekler bugün de çok kötüydü. Yemek firması Ali Bey’in bacanağının kuzeninin amcasıymış. O yüzden onlarla anlaşmışlar… ”

“Ahmet Bey 10 yıllık eleman Veli Bey 2 yıllık ama maaşı onun 2 katıymış”

“Bu yıl zam oranı düşük olacakmış hatta işten çıkarmalar olacak diye duydum..” şeklinde uzaayııpppp giden kesitler 🙂 🙂

Tüm bu olaylar devam ederken ne Gizem ne Ali ne de Ahmet’in olan bitenden haberi var. Kendilerini savunma, açıklama yapma durumları olmadığı için yanlış iletişim kaynağı oluşuyor. Bu iletişim zincirinin geri bildirimi ise olumsuz olarak şirkete dönüyor.

Peki herkesin bildiği belki dahil olduğu bu durumda ne yapmalı ? İK’ya düşen görevler neler ?

Öncelikle sorunun kaynağı iletişimsizlik, şeffaf olmama,korku/endişe.  Aslında çalışanlar cevabını bilmediği sorular, sorunlar hakkında yalan bilgilerle en sonunda doğruyu öğrenmek için böyle bir atılımda bulunabilirler.Sylvia DeVoge(Hay Group GM), şirkette dedikoduyu engellemenin iki yolu olduğunu söylüyor:

“İlk olarak, çalışma kuralları ve çalışma biçimi hakkında net bir kültüre sahip olunmalı. Kurallar ve kültür net olduğunda, insanlar sınırların ne olduğunu, işte nasıl davranacaklarını, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışların ne olduğunu bilirler. Böylece gün geçtikçe davranışlar ortaklaşır ve hatalı veya uygunsuz bir şey yapan çok az kişi kalır. Bunun da dedikodusu yapılmaya değmez. Şirkette dedikoduyu engellemenin ikinci yolu ise iletişimdir. Yeni projeler, yeni roller, organizasyondaki değişiklikler hakkındaki iletişim yokluğu, sadece dedikodu makinesini besler. Yöneticilerin ne bildikleri veya bilmedikleri hakkında iletişim kurmaları gerekir. Beklentileri yönetmek şarttır. Yöneticilerin yaptığı klasik hata, iletişim kurmak için tüm bilgilere sahip olmayı beklemeleridir. Bu yanlıştır ve dedikodulara neden olur. Yöneticiler, bilgi rahatsız edici olsa da veya gerçeğin tamamını bilmeseler de çalışanlarla iletişim kurmalı, en azından tüm bilgiye ne zaman sahip olabileceklerini ve o zaman nasıl iletişim kuracaklarını çalışanlarına anlatmalıdır”

Şirketin bu olumsuz duruma çözümü iletişimi daha etkin hale getirmekle başlamalı. Çalışanlar arasında bilgiler şeffaf olmalı. (şirketin durumu nedir ? işten çıkarma durumları söz konusu mu ? zam neye göre belirleniyor? Yemek firması kimindir ya da servis güzergahı nedir :p ) Bu uygulamanın yürürlüğe geçmesinde de  İK’nın rolü büyük.

Çoğu şirkette insan kaynakları sadece bir sorun olduğunda ya da İK tarafından çağrıldığınız zaman ( ki bu ayrı bir aşılmayan ‘korku ve dedikodu’ sebebi ) uğranılan bir departman. Bu tabu yıkılmalı. Çalışanlar merak ettikleri konuları,sorularını her zaman yetkilisi aracılığıyla ya da direk insan kaynakları yetkilisi ile paylaşabilir. Eğer cevabı bilinmeyen bir sorunsa gerekli mercilere sorun iletilerek yani doğru kanal kullanılarak sağlıklı iletişim ve doğru geri bildirim alırsınız.

İnsan kaynakları çalışanı kendilerine gelen her konuyu, sorunu etik bir şekilde çözmeli ya da çözmeye çalışmalı ve hasta- doktor gizliliği edasında gizliliğe önem vermelidir. Eğer sorunu insan kaynakları yaratıyor ve dedikodu kanalı İK ise şirketin vay haline … 🙂

Featured image

Sevgiler,

Gizem

İşe Alımda uygulanan Testler

  Bu hafta #iksohbeti’nin konusu “İşe alımda uygulanan testler ve testlerin gerekliliği” oldu ve bir çok yorum yer aldı. Ancak genel olarak ortaya çıkan fikir, testlerin yardımcı olarak görülmesi ve  testi yorumlama kısmında ki bilgi/donanım gerekliliğinin önemli faktörlerden biri olduğuydu.

  İşe alımlarda uygulanan testler, doğru belirlendiğinde ve doğru uygulandığında son derece faydalı bir araç olmaktadır. Değerlendirme amacına göre testler ;
Bireysel testler – grup testleri , kağıt/kalem testleri – aletli testler, sözel ve sözel olmayan testler, kültüre bağlı olan ve olmayan testler, psikometrik testler- projektif testler… olmak üzere bir çok çeşitte yapılabilmektedir.
Testin uyarlanması, uygulanması ve değerlendirilmesi uzmanlık gerektiren bir konu olduğu için şirketlerin çoğu bu konuda dış kaynaklardan yardım almaktayken bazı şirketler kendi bünyelerinde ki personeline bu işin eğitimini vermektedir. Testler uzmanlık alanı gerektirdiği gibi maliyet olarak da pahalı değerlendirme araçlarıdır. Bu sebeplerden dolayı ülkemizde özellikle küçük işletmelerde işe alım test uygulamalarının kullanılmadığını söylemek mümkün. Kullanan şirketlerde ise durum yine karışık. Çünkü bazı firmalarda testleri yorumlayacak nitelikli eleman yok ya da test ve ölçülmek istenen sonuç tamamen alakasız bir duruma gelebiliyor. Mesela ben ” Mavi gözlü bir otobüs şoförü 1.durakta 30 kişi binmiş 10 kişi indirmiş 2.durakta 5 kişi binmiş 15 kişi indirmiş… şoförün gözü ne renk ? şeklinde bir teste mağdur kalmıştım. Başına kocaman bu bir farkındalık testi yazsalar amacını yine de anlayamam o sorunun!

 Adayların işe uygunluğunu değerlendirmede yararlanılan başka teknik yöntemlerde vardır. Bunlar ;

  • İş örneklemesi
  • Değerlendirme merkezleri
  • Minyatür iş eğitimi ve değerleme yöntemi
  • Yalan makinesi
  • El yazısı analizi
  • Uyuşturucu, AIDS ve genetik testler olarak belirtilebilir. 

Tabii son 3 maddenin uygulandığı bir firma henüz duymadım. Bilen varsa yeşillendirebilir. Yalan makinesini bizde sadece Yalçın Çakır kullanıyor  :))

İş Örneklemesinde; adaylara işle ilgili önemli ögelerin yaptırılması sağlanarak değerlendirme yapılır. Örneğin; sürücü pozisyonu için başvuran adaylara sürüş testi yaptırmak gibi.
Değerlendirme merkezi yöntemi ise; mülakat, test uygulaması, işletme oyunları, grup tartışmaları vb. eğitim ve değerleme araçlarının kullanıldığı bir yaklaşımdır.
Minyatür iş eğitimi ve değerleme yönteminde, adaylara işin önemli bazı görevleri konusunda verilen kısa bir eğitimden sonra gösterilen işi yapılması istenir ve performansına göre değerlendirilir.
Yalan makinesinde, adı üstünde yalan makinesiyle yapılan aletli bir testtir. 🙂
El yazısı analizinde, kişilerin el yazısıyla ruhsal ve kişilik durumları hakkında görüş edinmeyi amaçlayan ve oldukça uzmanlık gerektiren bir yöntemdir. (ve bana saçma gelir.(evet yazım çok kötü))
Uyuşturucu, AIDS ve genetik testlerde ise sağlık kontrolü esastır.

Özetle, uzman kşilerce ve uygun şekillerde doğru test uygulanırsa personel seçiminde ve değerlendirilmesinde son derece yararlı uygulamalar mevcuttur.

Sevgiler,

Gizem.

Yüksek Başarı Gösteren Takımların Karakteristik Özellikleri

 

Günümüz işletmelerinde örgütsel bir başarı için takım çalışması zorunluluk olarak ortaya çıkmaktadır. Böyle bir başarıda yöneticilerin, bu tür yüksek performanslı takımları oluşturmada ve üyelerinin tatminlerini sağlamada önemli sorumlulukları vardır. Başarılı takımların genelde önemli bazı nitelikleri mevcuttur. Örneğin, ortak bir amaç, güven, destek, karşılıklı etki, açık bir iletişim, yüksek katılım, sorunlarla başa çıkabilme becerisi gibi.
Yüksek performanslı takımların ortak özellikleri genelde 8 başlık altında toplanmaktadır. Bunlar :

  • Katılımlı bir liderlik biçimi (Participative Leadirship)
  • Ortak bir sorumluluk ( Shared Responsibility)
  • Ortak bir amaç ( Common Purpose)
  • Olumlu ve yüksek bir iletişim ( High Communication)
  • Görev odaklı bir çalışma (Task Focus)
  • Geleceğe yönelik ve değişmeye açık bir potansiyel (Future Focus)
  • Yaratıcılık Yeteneği (Creating Talents)
  • Hızlı bir tepki biçimi ( Rapid Response)
Bu özellikleri açıklamak gerekirse :
Katılımlı bir liderlik biçimi : Burada lider üyelerini bilgili kılar, onları düşünce ve eylemlerinde serbest bırakır ve hizmet eden bir yaklaşım sergiler.
Ortak bir sorumluluk : Burada her takım üyesinin yapıları işten kendini sorumlu ve hatta yönetici hissettiği bir ortam yaratılarak performansları arttırılmaya çalışılır.
Ortak bir amaç : Burada üyelere böyle bir takımın neden kurulduğuna ve nasıl bir fonksiyon gördüğüne ilişkin bir duygu verilmeye çalışılır.
Olumlu ve yüksek bir iletişim : Burada üyeler arasında açık bir güven ortamı ve dürüst bir iletişim sağlanır.
Görev odaklı bir çalışma : Yapılan takım toplantılarında üyelere sonuca çabuk ulaşmaya ilişkin kararlar almaları sağlanmaya çalışılır.
Geleceğe yönelik ve değişmeye açık bir potansiyel : Burada değişme, gelişmenin bir fonksiyonu olarak düşünülüp, üyeler değişme doğrultusunda pekiştirilir.
Yaratıcılık Yeteneği : Üyelere yaptıkları işe kendi yaratıcılık yeteneklerini katmaları istenir. Üyeler ancak böyle bir katılımla değişik ve başarılı işler ortaya koyabilirler.
Hızlı tepki veya karar biçimi : Burada amaç takım üyelerinin zamanında fırsatları değerlendirip, gecikmeden karar vermelerini sağlamaktır.
Böylece bu tür özelliklere sahip olan takımlar, daha başarılı olma şansına sahip olacaklardır.
  Takımların başarılı olmalarını etkileyen bir diğer faktör de informal rollerdir. Gerçekte takımların sahip oldukları birçok sorunun çözümünde üyeler kendilerinin ve başkalarının rollerini iyice anladıkları ölçüde takıma katkıda bulunmaktadırlar. Örneğin, bir futbol takımı antrönörüyseniz, oyuncularınızın en iyi oynayabilecekleri yerleri tayin etmeniz gerekir. Buda onların yeteneklerini en kısa süre içinde öğrenmenize bağlıdır. Bu oyuncu ileride mi yoksa geride mi oynar? En iyi performansı nerede gösterir ? Bunları saptadıktan sonra oyuncuya belirli bir görev verilir. Bu kurallar iş takımları için de geçerlidir. Burada yöneticiler  ortak bazı amaçlar gerçekleştirmek için yanında çalışan kişilere farklı roller vererek, onları motive ederek tıpkı bir futbol antrönörü gibi görev yaparlar. İşte bu informel rolleri iyi bildiği ölçüde takımın başarısı veya amaca ulaşma şansı artar. Diğer bir deyimle yüksek performansa sahip bir takım geliştirmek bu takımın rollerini iyi bilmelerine bağlıdır. Bu üyeler anahtar olan temel rollerini en iyi şekilde bilip, doldurmak ve bu rolleri sahip oldukları yetenekleri kullanarak yerine getirmek durumundadırlar.
Kaynak: Örgütsel Davranış – Prof. Dr. Enver Özkalp, Prof. Dr. Çiğdem Kırel

 

Mobbing!

Latince kökenli bir sözcük olan Mobbing; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelir.

Hiyerarşik yapılanmanın olduğu gruplarda, iş yerlerinde güç sahibi kişi ya da grubun diğer kişi veya gruplara sistematik olarak uyguladığı psikolojik taciz anlamına geliyor.

Türkiye genelinde iş yerlerinde mobbinge maruz kalma oranı oldukça yüksek.
Mobbingi uygulayan kişinin ruhsal olarak sağlıklı olmadığı yapılan araştırmalar arasında. Bu kimseler arkalarında başka güç olduğu için mobbingi rahat uygulayabiliyorlar. Mobbing uygulayan kişilerde gücü yanlış kullanma, yetkiyi aşırı ve uygunsuz kullanma gibi hareketler gözlemleniyor.

Globalcv,  kullanıcılarıyla yaptığı ankette mobbing konusundaki duyarlılığa dikkat çekti. Kullanıcıların büyük ilgi gösterdiği “İş yerinde mobbingle karşılaştığınızda tepkiniz ne olur?” sorusuna katılımcıların;

·         % 34.73 ü Mobbing yapan kişiye karşı davranış geliştireceğini belirtirken,
·         % 28.74 ü Haklarını yasal yollarla aramaya teşebbüs ediyor,
·         % 16.77 lik bir kısım durumu yöneticisinin bilgisine sunarak, olayı onun inisiyatifine bırakmaktan yana.
·         Mobbing konusunda fikri olmayanların sayısı ise % 14.97
·         Olayı kabullenenlerin sayısı  % 4.7

Peki; mobbinge uğradığınızı nasıl anlarsınız?

• Mesleki anlamda kişinin yeterliliğinin sorgulanması,
• Kişiye performansından ağır yükler verilerek başarısız olunmasına zemin hazırlanması,
• Kişinin görmezden gelinerek iş ortamında izole edilmesi,
• İşyerinde aşağılanma,
• Tehdit edilme ya da diğer çalışan bireyler tarafından dışlanıyor ve yalnız bırakılıyorsanız,
• İşten çıkarılmayla tehdit ediliyorsanız, ekip arkadaşlarınız tarafından bezdirilecek şekilde sözlü şiddete uğruyorsanız,
• Topluluk içinde aşağılanıp küçük düşürülüyorsanız,
• Asılsız yere yaftalanıp, dedikodunuzun yapıldığını duyuyorsanız,
• İş yerinde patronunuz taşkınlık yapıyorsa (küfür etme, masaya vurma gibi)
Tüm bu olanlar sonucunda kişide;

• Mesleki anlamda yetersiz hissetme,
• Paranoyak şekilde şüpheci yaklaşımlara girmesi,
• Asosyallik,
• Öfke, utanç, korku, uyku bozuklukları, depresyon
gibi psikolojik bozukluklara ve beraberinde yıkıma götürür.
İşyerinde mobbinge uğradıysanız haklarınızı aramak için öncesinde
• Güvendiğiniz ve tanıklık edecek biriyle beraber mobbing yapan kişi veya kişilere sözlü olarak bu davranışını durdurmasını isteyin.
• Yapılan yanlış davranışlar ve gücünüzü aşan iş sorumluluklarını bir kenara not edin.
• Tıbbi ve psikolojik yardım alın, rahatlayıp doğru adımlar atmanıza yardımcı olacağı gibi gerektiğinde kanıt niteliği taşıyacaktır.

Yaptığınız bu girişimler sonuç vermiyorsa kanunen; “iş sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak feshetme”, “iş görme borcunu ifadan kaçınma”, “Borçlar kanunu ve Türk Medeni Kanununa göre ayrımcılık tazminatı isteme” gibi haklara sahip olduğunuzu unutmayın. İş yerinde Mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir ve kıdem tazminatının tarafına ödenmesini isteyebilir. Ayrıca, 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 105. maddesi uyarınca işveren hakkında adli makamlara şikayette bulunabilir. Anayasamızın 17’inci maddesinde; herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.

Anayasamızın 18’inci maddesinde; hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır.

İş Verenler Mobbing iş yerinizi tehdit ediyor!

Mobbing, sadece mağdurları etkileyen değil, iş yerini ve iş yerinin diğer çalışanlarını olumsuz etkileyen eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bu anlamda

·         Çalışanların iş tatmini azalmakta,
·         İş arkadaşları ile arasındaki güven ve saygı azalmakta,
·         Dolayısıyla iş verimi düşmekte,
·         Üretim azalmakta, bu da şirketin maliyetlerinin artmasına ve rekabet gücünün azalmasına yol açmaktadır.
Mobbing’e akademik önlem de alınmış durumda. Kocaeli Üniversitesi Eğitim Fakültesi, seçmeli olarak “mobbing” dersi vermeye başladı. Türkiye’de ilk kez mobbing konusunda seçmeli olarak verilecek olan ders, öğrencilerin iş yaşamlarında karşılaşabilecekleri sorunların önüne geçilmesi için.

“İşyerinde psikolojik baskı ve yıldırma” olarak tanımlanan “mobbing” dersine öğrencilerin ilgisi yoğun oldu. 30 kişilik kontenjanı olan derse, bu rakamın üzerinde öğrenci başvurdu.

"İşimde Olmazsa Olmaz!" dediklerimiz

 Yeni bir işe girerken veya şuan çalıştığınız işinizde olmazsa olmazlarınız var mı ? ?
Herkes de var olduğunu düşünüyorum (: peki nedir bunlar ; iyi bir çalışma ortamı ? uyumlu bir ekip ? iyi bir yönetici ? çalışma saatleri ? imkanları,olanakları ? ya da bunlar benim için sorun değil ücreti iyi olsun diyenlerden misiniz ? 🙂 Hepsi olsun diyende vardır muhtemelen.
  Bana göre uyumlu bir ekip ve çalışma ortamı.Eğer bu eksik olursa bir çok sorununda beraberinde geleceğini düşünenlerdenim.
Düşünün; ekip arkadaşlarınızın yardımlaşmadan bihaber,somurtkan,paylaşımcı olmayan ve ruhsuz kişilerden oluştuğunu ? Her gün o iş yerine gidip uzun saatlerde orada kalmayı kim ister ? Motivasyon köreltir alııırrr götürür! (: üstelik iş konsantrasyonunu da bozabilir. Böyle bir işte performansınızın düşük olması kaçınılmaz sonlardandır ve buda sizi yöneticinizle ilişkilerinizi ve kariyerinizin ilerlemesini zor duruma sokabilir.Her şey domino taşları gibi olabilir anlayacağınız 🙂

 Birde olaya olumlu yandan bakalım değil mi 🙂 ekip arkadaşlarınız kelimenin tam anlamıyla süper! iş sizin için zorunluluk değil keyifli,eğlenirken çalışabileceğiniz ve saatlerin nasıl geçtiğini anlayamayacağınız bir duruma dönüşebilir.Ekip çalışması beraberinde başarıya da getirebilir tabii ki e buda motivasyon ve performansa yansır 🙂 tüm bunlar yöneticiniz ile olan iyi ilişkilerinize ve kariyerinize olan emin adımlara dönüşebilir.

Tüm bunlar olabilir mi ? Neden olmasın.

Siz çalışma arkadaşlarınızla ilişkilerinize dikkat ederek nelerin değişebileceğini fark edin yeter.Belki iş arkadaşınızın işteki keyifsizliği sizin ona göstermediğiniz iyi iletişim ve yardımlaşmanızdır ? Sizin değişmeniz herkesin değişmesi olabilir.Küçümsemeyin..





Gizem Aydemir

Yanlı değerlendİrme sonunuz olmasın !

 Şirketlerin ilk 6 aylık performans değerlendirmelerinin yoğun olarak yapıldığı bir dönemdeyiz. Geri bildirimlerin de yapıldığı bu dönemde çoğu çalışanın yüzünün güldüğü gibi üzücü hale de gelebiliyor. İşverenin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdini gerçekleştirmesinin yasal olduğu bu durumda çalışanların performansını yüksek tutması ve işvereninde çalışanlara uygulamayı anlatması çok önemlidir. Tüm bunların “insan” kaynaklı olması beraberinde bir takım sorunları da getirmektedir : İşverenin subjektif yaklaşımıyla yanlı değerlendirmesi!

   İşverenin performans değerlendirmelerinde kişisel düşüncelerini katması , hale etkisi , merkezi eğilim etkisi gibi bir çok etkenin içinde olması çalışanı zor durumda bırakmaktadır. Peki iş akdinin feshiyle karşılaşma tehlikesiyle kalan çalışanın bu yanlı değerlendirme karşısında yapacakları neler ? 
    İşveren, işçiyi performans nedeniyle iş akdini sonlandırmışsa, performans düşüklüğünün geçerli neden olabilmesi için öncelikle :
  •  performans kriterlerinin objektif ölçütlere dayanmasının gerekmesi,
  •  İşverenin performans kriterlerini önceden saptamış olmasının gerekmesi, 
  • işverenin performans beklentisi için işçiye eğitim verdirmiş olması gerekmesi
  •  işverenin performans nedeniyle feshinde işçiden mutlaka savunma alınması 

gerekmektedir. Bunların tümünün varlığı söz konusu olduğunda işveren işçiyi, performansının düşük olması nedeniyle iş akdini feshedebilir. Ancak bu durumların varlığı söz konusu değilse işçinin iş akdi fesh edilemez. Gerekirse işçi işe iade davası açabilir.Dava işçinin lehine sonuçlandığı durumda işçi çalışmadığı gün ücretini ve tazminatını alabilir.

Bu konu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre “hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına ve verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez”  maddesiyle belirtilmiştir.

Geleneksel FLO Bonus Ödüllerİ

   Geçenlerde okulumuzda yapılan bir kariyer haftasında FLO İK uzmanıyla görüşme fırsatı buldum ve konuşma esnasında çalışanlarına yaptıkları motive edici ödüllerden bahsetti. Gerçekten dinlerken bile mutlu oldum böyle bir uygulamanın olmasına. 2. kez gerçekleşen ödüller ise şöyle ;

  • En çok satış yapan çalışanına havuzlu, otoparklı, site içinde bir daire ( gerçekten harika 🙂   )
  • 2. en çok satış yapan çalışanına ATV araç
  • 3. çalışanına ise 2 kişilik tatil 

  Projenin amacında ise çalışanların mutluluğu ve motivasyonu ön planda. FLO BONUS projesini çalışanına gösterdiği değerden ve bu uygulamadan dolayı gerçekten tebrik ediyorum.
Darısı bütün şirketlerin başına ((:

Genç Yeteneklerin Savaşı!

Şirketlerin genç yetenek savaşları kızıştıkça, eğitimli gençlerin talepleri de artıyor. Yeni elemanına hisse payı sözü verenler bile çıksa da gençlerin gözü liderlikte!

Yetenek yönetimi bugün CEO’ların ajandasında çok önemli bir yer tutuyor.Araştırmalar bundan sonraki üç-beş yıl içinde konunun öncelikli sorunların başında geleceğini gösteriyor. Yaklaşık iki yıl süren ekonomik kriz sürecinde gelişmiş pazarlarda birçok çalışan; hali hazırda çalıştıkları firmalarda kalmak, daha fazla çalışmak ve üstüne üstlük zam almadanperformans göstermek zorunda kalmışlardı. Ekonominin düzelmeye başlamasıyla, hem iş fırsatları arttı hem de çalışanlar daha rahat edebilecekleri firma arayışına girdiler. Bu da mevcut firmaların yeteneklerini elde tutmak için daha çok çaba sarf etmesini gerektiriyor. Gelişen pazarlara bakıldığında, yetenek yönetimi yine en önemli konu çünkü eğitimli Y jenerasyonuna karşı gelişmiş pazarlardan bir talep söz konusu. Bunun en büyük sebebi ise Avrupa nüfusunun giderek yaşlanması ve genç eğitimli nesle ihtiyaç duyması. Mercer’ın verilerine göre Türkiye, Batı’ya işgücü gönderen ülkeler arasında ilk üçte yer alıyor. 

İstekler artıyor Mercer EMEA Yetenek Yönetimi Lideri Renato Doricci’ye göre şirketlerin bu alanda yaptıkları üç çalışma var. İlk olarak toplam ödüllendirme paketleri iyileştiriliyor yani ücret paketlerinin çalışanları tatmin edecek duruma gelmesi sağlanıyor. Firmalar genç yeteneklere artık sadece kısa vadeli ödüller değil firma hissesi gibi uzun vadeli teşvikler de sunuyorlar. Dorrucci, yakın zamanda bunun örneğini bir software firmasında gördüklerini anlatıyor. İkinci bir nokta da yetenekli çalışanların daha fazla lidersorumluluğu ister hale gelmesi. “Bu çalışanlar iş-yaşam dengesini kurmak, kendi sorumluluklarını kendileri belirlemek istiyorlar” diyen Dorrucci, genç yeteneklerin iş ve sosyal yaşamı karıştırmaktan da çekinmediklerini ifade ediyor: “Daha esnek çalışma ortamları arıyorlar. Evden çalışmak, çalışırken sosyal medya ortamlarında yer almak aradıkları unsurlar. Bu da birçok öncü firmayı bu esnek yapıyı sağlamaya ve daha sanal ortamlar sunmaya teşvik ediyor. Ayrıca daha fazla liderlik olanakları arıyorlar. Açıklık/saflık arıyorlar. Kariyer yollarındaki gelişimlerini ya da yükselme adımlarını açık olarak bilmek, performansları hakkında geri bildirim almak ve koçluk istiyorlar.” 

Yetenek havuzuna girmek istemiyorlar Renato Dorrucci’nin dikkat çektiği bir diğer konu da gençlerin her zaman yetenekhavuzunda yer almak istememeleri. “Yetenekler seçildiklerinde, firmalarla görünmez bir anlaşma yapmış oluyorlar. Firmanın yetenekli çalışandan beklentisi yükseliyor, mobil olması, daha fazla çalışması, zaman zaman ülkelerinden ayrılması ve özel yaşamlarından daha fazla feragat etmeleri gerekiyor. Durum böyle olunca da bazı çalışanlar zaten o yetenek havuzunun içinde yer almak istemiyor” diyor. Bu tür durumlara karşı Dorrucci’nin bir dizi önerisi de var. Öncelikle yetenek havuzuoluşturulurken segmantasyon yapmak ve tüm işgücünü buna uygun yönetmek gerekiyor. Bunları yaparken de açık iletişim tercih edilmeli, çalışanlar beklentilerini açık olarak ortaya koymalı.

“Aranan şartlar DNA’larınızda var”Peki yetenek havuzunu oluştururken hangi kriterlere bakılıyor ya da bakmak gerekiyor? Dorrucci’nin bu soruya yanıtı şöyle: “Firmaların aradıkları özelliklerin başında ‘enerji‘ geliyor. Sorun çıktığında demotive olmayan, dirençli ve enerjisini tekrar toplayıp bir sonraki adıma odaklanabilen çalışanlar aranıyor. Diğer yandan öğrenme isteği ve yeteneği, yani sadece kendi konusuna bağlı kalmayan ve çevresinde dönen işlere de merak duyan ve öğrenme isteği olan çalışanlar istiyorlar. Son olarak da ‘yaptığı işten zevk alan bir profil’ şirketlere çok cazip geliyor. Türkiye’deki gençlerin özellikle global pazarlarda çok şansları olacak. Öncelikle aranan özelliklerin çoğu DNA’nızda zaten var. Bundan dolayı birçok ülkenin gözü Türkiye’nin yetenekli, yüksek eğitimli ve kapasiteli gençlerini transfer etmek için daha da açılacaktır.”


alıntı : http://www.isteinsan.com.tr/