İş Yerinde Kan Emiciler : Dedikodu

İnsanın olduğu her yerde karşımıza çıkar söylentiler, yalanlar, dedikodular. Hal böyleyken şirket içinde de dedikodu ortamının oluşması kaçınılmaz hale gelir. Sizin A dediğiniz 10 dakika içinde bütün şirkete Z olarak dolaşımını tamamlamış ve size tekrar dönmüş olur. Çalışanların ortak sorunları ( yemek, servis vs. ) ana dedikodu maddesidir. Kıyafetler, davranışlar, birbirleriyle olan ilişkiler-sorunlar, atamalar, terfiler şirketlerde her zaman dedikodu malzemesi olmuştur. İşten çıkarma söylentileri ve zam dönemleri ise vazgeçilmez malzemesidir. Genelde başlangıcı verilen dedikodular, söylentiler şu şekilde gerçekleşebilir :

“Gizem’i servis evinin önünde indiriyormuş bize gelince güzergah belli…Böyle olmaz ama idari işlere söyleyelim!!”

” Yemekler bugün de çok kötüydü. Yemek firması Ali Bey’in bacanağının kuzeninin amcasıymış. O yüzden onlarla anlaşmışlar… ”

“Ahmet Bey 10 yıllık eleman Veli Bey 2 yıllık ama maaşı onun 2 katıymış”

“Bu yıl zam oranı düşük olacakmış hatta işten çıkarmalar olacak diye duydum..” şeklinde uzaayııpppp giden kesitler 🙂 🙂

Tüm bu olaylar devam ederken ne Gizem ne Ali ne de Ahmet’in olan bitenden haberi var. Kendilerini savunma, açıklama yapma durumları olmadığı için yanlış iletişim kaynağı oluşuyor. Bu iletişim zincirinin geri bildirimi ise olumsuz olarak şirkete dönüyor.

Peki herkesin bildiği belki dahil olduğu bu durumda ne yapmalı ? İK’ya düşen görevler neler ?

Öncelikle sorunun kaynağı iletişimsizlik, şeffaf olmama,korku/endişe.  Aslında çalışanlar cevabını bilmediği sorular, sorunlar hakkında yalan bilgilerle en sonunda doğruyu öğrenmek için böyle bir atılımda bulunabilirler.Sylvia DeVoge(Hay Group GM), şirkette dedikoduyu engellemenin iki yolu olduğunu söylüyor:

“İlk olarak, çalışma kuralları ve çalışma biçimi hakkında net bir kültüre sahip olunmalı. Kurallar ve kültür net olduğunda, insanlar sınırların ne olduğunu, işte nasıl davranacaklarını, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışların ne olduğunu bilirler. Böylece gün geçtikçe davranışlar ortaklaşır ve hatalı veya uygunsuz bir şey yapan çok az kişi kalır. Bunun da dedikodusu yapılmaya değmez. Şirkette dedikoduyu engellemenin ikinci yolu ise iletişimdir. Yeni projeler, yeni roller, organizasyondaki değişiklikler hakkındaki iletişim yokluğu, sadece dedikodu makinesini besler. Yöneticilerin ne bildikleri veya bilmedikleri hakkında iletişim kurmaları gerekir. Beklentileri yönetmek şarttır. Yöneticilerin yaptığı klasik hata, iletişim kurmak için tüm bilgilere sahip olmayı beklemeleridir. Bu yanlıştır ve dedikodulara neden olur. Yöneticiler, bilgi rahatsız edici olsa da veya gerçeğin tamamını bilmeseler de çalışanlarla iletişim kurmalı, en azından tüm bilgiye ne zaman sahip olabileceklerini ve o zaman nasıl iletişim kuracaklarını çalışanlarına anlatmalıdır”

Şirketin bu olumsuz duruma çözümü iletişimi daha etkin hale getirmekle başlamalı. Çalışanlar arasında bilgiler şeffaf olmalı. (şirketin durumu nedir ? işten çıkarma durumları söz konusu mu ? zam neye göre belirleniyor? Yemek firması kimindir ya da servis güzergahı nedir :p ) Bu uygulamanın yürürlüğe geçmesinde de  İK’nın rolü büyük.

Çoğu şirkette insan kaynakları sadece bir sorun olduğunda ya da İK tarafından çağrıldığınız zaman ( ki bu ayrı bir aşılmayan ‘korku ve dedikodu’ sebebi ) uğranılan bir departman. Bu tabu yıkılmalı. Çalışanlar merak ettikleri konuları,sorularını her zaman yetkilisi aracılığıyla ya da direk insan kaynakları yetkilisi ile paylaşabilir. Eğer cevabı bilinmeyen bir sorunsa gerekli mercilere sorun iletilerek yani doğru kanal kullanılarak sağlıklı iletişim ve doğru geri bildirim alırsınız.

İnsan kaynakları çalışanı kendilerine gelen her konuyu, sorunu etik bir şekilde çözmeli ya da çözmeye çalışmalı ve hasta- doktor gizliliği edasında gizliliğe önem vermelidir. Eğer sorunu insan kaynakları yaratıyor ve dedikodu kanalı İK ise şirketin vay haline … 🙂

Featured image

Sevgiler,

Gizem

Reklamlar

Yüksek Başarı Gösteren Takımların Karakteristik Özellikleri

 

Günümüz işletmelerinde örgütsel bir başarı için takım çalışması zorunluluk olarak ortaya çıkmaktadır. Böyle bir başarıda yöneticilerin, bu tür yüksek performanslı takımları oluşturmada ve üyelerinin tatminlerini sağlamada önemli sorumlulukları vardır. Başarılı takımların genelde önemli bazı nitelikleri mevcuttur. Örneğin, ortak bir amaç, güven, destek, karşılıklı etki, açık bir iletişim, yüksek katılım, sorunlarla başa çıkabilme becerisi gibi.
Yüksek performanslı takımların ortak özellikleri genelde 8 başlık altında toplanmaktadır. Bunlar :

  • Katılımlı bir liderlik biçimi (Participative Leadirship)
  • Ortak bir sorumluluk ( Shared Responsibility)
  • Ortak bir amaç ( Common Purpose)
  • Olumlu ve yüksek bir iletişim ( High Communication)
  • Görev odaklı bir çalışma (Task Focus)
  • Geleceğe yönelik ve değişmeye açık bir potansiyel (Future Focus)
  • Yaratıcılık Yeteneği (Creating Talents)
  • Hızlı bir tepki biçimi ( Rapid Response)
Bu özellikleri açıklamak gerekirse :
Katılımlı bir liderlik biçimi : Burada lider üyelerini bilgili kılar, onları düşünce ve eylemlerinde serbest bırakır ve hizmet eden bir yaklaşım sergiler.
Ortak bir sorumluluk : Burada her takım üyesinin yapıları işten kendini sorumlu ve hatta yönetici hissettiği bir ortam yaratılarak performansları arttırılmaya çalışılır.
Ortak bir amaç : Burada üyelere böyle bir takımın neden kurulduğuna ve nasıl bir fonksiyon gördüğüne ilişkin bir duygu verilmeye çalışılır.
Olumlu ve yüksek bir iletişim : Burada üyeler arasında açık bir güven ortamı ve dürüst bir iletişim sağlanır.
Görev odaklı bir çalışma : Yapılan takım toplantılarında üyelere sonuca çabuk ulaşmaya ilişkin kararlar almaları sağlanmaya çalışılır.
Geleceğe yönelik ve değişmeye açık bir potansiyel : Burada değişme, gelişmenin bir fonksiyonu olarak düşünülüp, üyeler değişme doğrultusunda pekiştirilir.
Yaratıcılık Yeteneği : Üyelere yaptıkları işe kendi yaratıcılık yeteneklerini katmaları istenir. Üyeler ancak böyle bir katılımla değişik ve başarılı işler ortaya koyabilirler.
Hızlı tepki veya karar biçimi : Burada amaç takım üyelerinin zamanında fırsatları değerlendirip, gecikmeden karar vermelerini sağlamaktır.
Böylece bu tür özelliklere sahip olan takımlar, daha başarılı olma şansına sahip olacaklardır.
  Takımların başarılı olmalarını etkileyen bir diğer faktör de informal rollerdir. Gerçekte takımların sahip oldukları birçok sorunun çözümünde üyeler kendilerinin ve başkalarının rollerini iyice anladıkları ölçüde takıma katkıda bulunmaktadırlar. Örneğin, bir futbol takımı antrönörüyseniz, oyuncularınızın en iyi oynayabilecekleri yerleri tayin etmeniz gerekir. Buda onların yeteneklerini en kısa süre içinde öğrenmenize bağlıdır. Bu oyuncu ileride mi yoksa geride mi oynar? En iyi performansı nerede gösterir ? Bunları saptadıktan sonra oyuncuya belirli bir görev verilir. Bu kurallar iş takımları için de geçerlidir. Burada yöneticiler  ortak bazı amaçlar gerçekleştirmek için yanında çalışan kişilere farklı roller vererek, onları motive ederek tıpkı bir futbol antrönörü gibi görev yaparlar. İşte bu informel rolleri iyi bildiği ölçüde takımın başarısı veya amaca ulaşma şansı artar. Diğer bir deyimle yüksek performansa sahip bir takım geliştirmek bu takımın rollerini iyi bilmelerine bağlıdır. Bu üyeler anahtar olan temel rollerini en iyi şekilde bilip, doldurmak ve bu rolleri sahip oldukları yetenekleri kullanarak yerine getirmek durumundadırlar.
Kaynak: Örgütsel Davranış – Prof. Dr. Enver Özkalp, Prof. Dr. Çiğdem Kırel

 

Mobbing!

Latince kökenli bir sözcük olan Mobbing; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelir.

Hiyerarşik yapılanmanın olduğu gruplarda, iş yerlerinde güç sahibi kişi ya da grubun diğer kişi veya gruplara sistematik olarak uyguladığı psikolojik taciz anlamına geliyor.

Türkiye genelinde iş yerlerinde mobbinge maruz kalma oranı oldukça yüksek.
Mobbingi uygulayan kişinin ruhsal olarak sağlıklı olmadığı yapılan araştırmalar arasında. Bu kimseler arkalarında başka güç olduğu için mobbingi rahat uygulayabiliyorlar. Mobbing uygulayan kişilerde gücü yanlış kullanma, yetkiyi aşırı ve uygunsuz kullanma gibi hareketler gözlemleniyor.

Globalcv,  kullanıcılarıyla yaptığı ankette mobbing konusundaki duyarlılığa dikkat çekti. Kullanıcıların büyük ilgi gösterdiği “İş yerinde mobbingle karşılaştığınızda tepkiniz ne olur?” sorusuna katılımcıların;

·         % 34.73 ü Mobbing yapan kişiye karşı davranış geliştireceğini belirtirken,
·         % 28.74 ü Haklarını yasal yollarla aramaya teşebbüs ediyor,
·         % 16.77 lik bir kısım durumu yöneticisinin bilgisine sunarak, olayı onun inisiyatifine bırakmaktan yana.
·         Mobbing konusunda fikri olmayanların sayısı ise % 14.97
·         Olayı kabullenenlerin sayısı  % 4.7

Peki; mobbinge uğradığınızı nasıl anlarsınız?

• Mesleki anlamda kişinin yeterliliğinin sorgulanması,
• Kişiye performansından ağır yükler verilerek başarısız olunmasına zemin hazırlanması,
• Kişinin görmezden gelinerek iş ortamında izole edilmesi,
• İşyerinde aşağılanma,
• Tehdit edilme ya da diğer çalışan bireyler tarafından dışlanıyor ve yalnız bırakılıyorsanız,
• İşten çıkarılmayla tehdit ediliyorsanız, ekip arkadaşlarınız tarafından bezdirilecek şekilde sözlü şiddete uğruyorsanız,
• Topluluk içinde aşağılanıp küçük düşürülüyorsanız,
• Asılsız yere yaftalanıp, dedikodunuzun yapıldığını duyuyorsanız,
• İş yerinde patronunuz taşkınlık yapıyorsa (küfür etme, masaya vurma gibi)
Tüm bu olanlar sonucunda kişide;

• Mesleki anlamda yetersiz hissetme,
• Paranoyak şekilde şüpheci yaklaşımlara girmesi,
• Asosyallik,
• Öfke, utanç, korku, uyku bozuklukları, depresyon
gibi psikolojik bozukluklara ve beraberinde yıkıma götürür.
İşyerinde mobbinge uğradıysanız haklarınızı aramak için öncesinde
• Güvendiğiniz ve tanıklık edecek biriyle beraber mobbing yapan kişi veya kişilere sözlü olarak bu davranışını durdurmasını isteyin.
• Yapılan yanlış davranışlar ve gücünüzü aşan iş sorumluluklarını bir kenara not edin.
• Tıbbi ve psikolojik yardım alın, rahatlayıp doğru adımlar atmanıza yardımcı olacağı gibi gerektiğinde kanıt niteliği taşıyacaktır.

Yaptığınız bu girişimler sonuç vermiyorsa kanunen; “iş sözleşmesini haklı nedenlere dayanarak feshetme”, “iş görme borcunu ifadan kaçınma”, “Borçlar kanunu ve Türk Medeni Kanununa göre ayrımcılık tazminatı isteme” gibi haklara sahip olduğunuzu unutmayın. İş yerinde Mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir ve kıdem tazminatının tarafına ödenmesini isteyebilir. Ayrıca, 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 105. maddesi uyarınca işveren hakkında adli makamlara şikayette bulunabilir. Anayasamızın 17’inci maddesinde; herkes, yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.

Anayasamızın 18’inci maddesinde; hiç kimse zorla çalıştırılamaz. Angarya yasaktır.

İş Verenler Mobbing iş yerinizi tehdit ediyor!

Mobbing, sadece mağdurları etkileyen değil, iş yerini ve iş yerinin diğer çalışanlarını olumsuz etkileyen eylem ve davranışlar olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bu anlamda

·         Çalışanların iş tatmini azalmakta,
·         İş arkadaşları ile arasındaki güven ve saygı azalmakta,
·         Dolayısıyla iş verimi düşmekte,
·         Üretim azalmakta, bu da şirketin maliyetlerinin artmasına ve rekabet gücünün azalmasına yol açmaktadır.
Mobbing’e akademik önlem de alınmış durumda. Kocaeli Üniversitesi Eğitim Fakültesi, seçmeli olarak “mobbing” dersi vermeye başladı. Türkiye’de ilk kez mobbing konusunda seçmeli olarak verilecek olan ders, öğrencilerin iş yaşamlarında karşılaşabilecekleri sorunların önüne geçilmesi için.

“İşyerinde psikolojik baskı ve yıldırma” olarak tanımlanan “mobbing” dersine öğrencilerin ilgisi yoğun oldu. 30 kişilik kontenjanı olan derse, bu rakamın üzerinde öğrenci başvurdu.

Zirveden Düşüş

Her şirketin sorunları vardır. Küçük minik sorunlarsa eğer ve halledilebilecekse tuzu biberidir çalışmanın. Gel gelelim ki tuzumuz biberimizin arttığı ağzımızın tadının kalmadığı durumlarda mevcut iş hayatında…
Hemen hemen çoğunun nedeni belli : Yönetici-çalışan arasında ki uçurum ve çalışanlar arası saygı ve “biz” duygusu eksikliği. Çalışanların kendilerini şirketin bir parçası olduğunu ve eşit haklara sahip olduğunun farkına varması gerek.  Ne kadar büyük ve başarılı bir şirket olursa olsun temeli sağlam olmayan her yapı bir süre sonra çatırdar ve hazin sona sürüklenir. Örneği de çoktur iş dünyasında..

  Nedir bunun sebebi diye düşünüyorum.  Eğitimsizlik ? Tecrübesizlik ? Tam olarak açıklamasını yapamıyorum. İleri görüşlü olmayan birinin yönetici olması da beni bir İK  olarak oldukça rahatsız ediyor.
Bazen şirketler para kazanmanın “büyümek” olarak adlandırmasını yapıyor. Bu yüzeysel tanımlama şirketin ileride aynı hızda para kaybetmesinin ve yok olmasının ana nedeni. Tüm bu süreçte çalışan bağlılığı ve iletişimin güçlü olması bu düşüşü tekrar yükselişe geçirebilir ancak tek sorun bu gizli düşüşün farkında olmak. Bunun için nitelikli yöneticilere sahip olmak oldukça önemli.

Peki ya yönetici seçilmiş değil de seçen ise ? Bu durumda nasıl yollar izlenmeli ?

Sizlerinde bu konu hakkında görüşlerini almak isterim (:

Saygılarımla…

İnsan Kaynakları Yönetimi-İ.Ü.

İnsan Kaynakları Yönetimi kitabı  İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi, İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı öğretim görevlileri tarafından hazırlanmış ve ders kitabı olarak da okutulan başarılı bir kitap.
  Kitapta insan kaynaklarının ne olup olmadığı, tarihsel gelişimi ve temel görevlerinin yanı sıra bir çok gerekli bilgiyi de bizlerle paylaşıyor. Benimde bölümümde ders kitabı olarak karşıma gelen bu kitabı öğrencilik “heyecanı” ile sınav dönemleri dışında pek okumamıştım (: ancak şimdi okuduğumda keşke daha önce okusaydım diyorum. Sizde insan kaynaklarına gönlünü vermişseniz kitaplığınıza genişçe bir yer ayırmanızı tavsiye ediyorum.
Kitabı içerik olarak buradan inceleyebilirsiniz.
Mutlu günler (:

İK Mesleğine Girmek İçin Ne Yapmalıyım? | Kaynağım İnsan

İnsan kaynakları mesleğine girmeye karar verdiniz peki bunun için kendinize yöneltmeniz gereken sorular,cevaplar,nedenler,yapmanız gerekenler…. İpek Hanım’ın bizlere hazırladığı video ile açıklık buluyor (:
Kendisinin emeğine sağlık, böyle videolu anlatımda epey güzel oluyor (: 3.sünü sabırsızlıkla bekliyoruz

Kaynağım İnsan TV 2, İK Mesleğine Girmek İçin Ne Yapmalıyım? | Kaynağım İnsan

İşletmelerde Stratejik Yönetim – Hayrİ ÜLGEN & Kadri MİRZE

   İKariyer’de bilgilerin yanında sizlerle gerekli ve başarılı kitapları da paylaşma kararımdan sonra bu başlangıcı başarılı bir kitapla gerçekleştirmek istedim.
    “İşletmelerde Stratejik Yönetim – Hayri ÜLGEN  & Kadri MİRZE “
 Üniversitede ders kitabı olarak karşıma gelen bu kitaptan itiraf etmeliyim ki ilk başta epey korkmuştum (: ancak sayfalarla birlikte ilerleyince neden “2009 yılı üniversite ders kitapları telif ve çeviri eser ödülü” aldığını anladım. Kitap o kadar anlaşılır ve rahat bir dille yazılmış ki hem anlaşılır hem başarılı örnekler, açıklamalar hemde akılda kalıcı şekilde yazılmış. Kitaplığınızda olmasını şiddetle tavsiye ettiğim kitaplar arasında ilk sırada yer alan temel bir eser. Kitabın içeriğindeki bölümler ise :

     ANALİZ

  • STRATEJİK YÖNETİM, İLGİLİ TERİM VE KAVRAMLAR
  • STRATEJİK YÖNETİM SÜRECİ VE UNSURLARI
  • DIŞ ÇEVRE ANALİZİ
  • İŞLETME ANALİZİ
  • ÇEVRE UNSURLARININ ÖLÇÜLMESİ VE DURUM BELİRLEME MATRİSLERİ
  • STRATEJİK YÖNLENDİRME

     STRATEJİLER

  • TEMEL STRATEJİLER VE ALT GRUPLARI
  • ÜST YÖNETİM STRATEJİLERİ : KURUMSAL STRATEJİLER
  • İŞYÖNETİM STRATEJİLERİ : REKABET STRATEJİLERİ
  • İŞLEVSEL (FONKSİYONEL) STRATEJİLER : BÖLÜMSEL STRATEJİLER
  • ULUSLARARASI STRATEJİLER

   UYGULAMA VE KONTROL

  • YÖNETİM STRATEJİLERİNİN UYGULANMASINDA KULLANILAN TEKNİKLER
  • STRATEJİLERİN UYGULANMASI-1 : İŞLETME YAPILARI VE SİSTEMLER
  • STRATEJİLERİN UYGULANMASI-2 : YÖNETİM BİÇİMLERİ PAYLAŞILAN DEĞERLER İNSAN KAYNAKLARI VE İŞLETME YETENEKLERİ
  • STRATEJİK DEĞERLENDİRME VE KONTROL
  • KURUMSAL YÖNETİŞİM VE YÖNETSEL ETİK

    ÖRNEK OLAY YÖNTEMİ

  • İŞLETMELERDE STRATEJİK YÖNETİM UYGULAMALARI VE ÖRNEK OLAY ANALİZ YÖNTEMİ
  • ÖRNEK OLAYLAR

Ayrıca bu bölümlerde kendi aralarında alt başlıklara ayrılmakta. Bu faydalı kitabı kaçırmayın derim (:
Keyifli okumalar diliyorum…

Yanlı değerlendİrme sonunuz olmasın !

 Şirketlerin ilk 6 aylık performans değerlendirmelerinin yoğun olarak yapıldığı bir dönemdeyiz. Geri bildirimlerin de yapıldığı bu dönemde çoğu çalışanın yüzünün güldüğü gibi üzücü hale de gelebiliyor. İşverenin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdini gerçekleştirmesinin yasal olduğu bu durumda çalışanların performansını yüksek tutması ve işvereninde çalışanlara uygulamayı anlatması çok önemlidir. Tüm bunların “insan” kaynaklı olması beraberinde bir takım sorunları da getirmektedir : İşverenin subjektif yaklaşımıyla yanlı değerlendirmesi!

   İşverenin performans değerlendirmelerinde kişisel düşüncelerini katması , hale etkisi , merkezi eğilim etkisi gibi bir çok etkenin içinde olması çalışanı zor durumda bırakmaktadır. Peki iş akdinin feshiyle karşılaşma tehlikesiyle kalan çalışanın bu yanlı değerlendirme karşısında yapacakları neler ? 
    İşveren, işçiyi performans nedeniyle iş akdini sonlandırmışsa, performans düşüklüğünün geçerli neden olabilmesi için öncelikle :
  •  performans kriterlerinin objektif ölçütlere dayanmasının gerekmesi,
  •  İşverenin performans kriterlerini önceden saptamış olmasının gerekmesi, 
  • işverenin performans beklentisi için işçiye eğitim verdirmiş olması gerekmesi
  •  işverenin performans nedeniyle feshinde işçiden mutlaka savunma alınması 

gerekmektedir. Bunların tümünün varlığı söz konusu olduğunda işveren işçiyi, performansının düşük olması nedeniyle iş akdini feshedebilir. Ancak bu durumların varlığı söz konusu değilse işçinin iş akdi fesh edilemez. Gerekirse işçi işe iade davası açabilir.Dava işçinin lehine sonuçlandığı durumda işçi çalışmadığı gün ücretini ve tazminatını alabilir.

Bu konu 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre “hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına ve verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez”  maddesiyle belirtilmiştir.

Yeni mezunun cevaplaması gereken sorular

 Artık mezunum ve iş hayatına gireceğim günü bekliyorum. Beklerken de benim gibi bir çok kişinin düşünmesi ve cevaplaması gereken soruları paylaşmak istedim. Yanıtlamamız gereken en önemli  10 soru ise şöyle :

  1. Ne yapmak istiyorsunuz ?
  2. Ne yapabilirsiniz ?
  3. İş aramaya başlamadan önce halletmeniz gereken bir sorun var mı ? (mezuniyet, askerlik , yabancı dil, bilgisayar programları… )
  4. Bu sorunu halletmek için gerekli kaynağa sahip misiniz ? (para, zaman… )
  5. Nerede iş arayacağınıza karar verdiniz mi ?
  6. Sizi bu konuda yönlendirecek, fikir verecek deneyimli birini tanıyor musunuz ?
  7. İş bulana kadar bulunduğunuz durumu ne kadar koruyabileceksiniz ? ( örneğin İstanbul’da iş arıyorsunuz ama ev tutmak için bütçeniz yok. )
  8. İş bulma sürecinde deneyim kazanabileceğiniz staj olanaklarını değerlendirmek ister misiniz ?
  9. Özgeçmişiniz hazır mı ?
  10. Her şeyden önce SİZ çalışma hayatına hazır mısınız ?

Bu soruları yanıtlarken iyice düşünülmesi gerekir. Verilecek cevaplar çok şeyi değiştirebilir.

Olmazsa Olmazımız : İHLALLER !

 
    İngiltere’de bağımsız bir İK danışman firmasının 1281 çalışanıyla gerçekleştirdiği araştırmaya göre çalışanların yarısından fazlası bazı durumları ihlal etmekte sakınca görmüyor. Bunlardan en göze çarpanı ise iş telefonlarının kişisel amaçlarla kullanılması ve mesai saatlerinin tam olarak doldurulmaması.
 Diğer küçük özgürlükler ise şöyle ;

  • %51 iş telefonunu kişisel amaçlar için kullanıyor
  • %49 öğle yemeği molasını uzatıyor
  • %64 işe geç geliyor veya erken çıkıyor
  • %39 mesai saatlerinde uzun molalar veriyor
  • %11 fatura ettiği masrafları yüksek gösteriyor
  • %6 şirket kasasından ufak paralar alıp geri iade etmiyor.
Araştırmanın doğruluğuna ben kesinlikle inanıyorum. Bizim ülkemizde de hemen hemen bu oranların aynı olduğunu düşünüyorum. Eee bizde yemekten sonra bir kahve molası, iş aralarında sohbetlerle birleşen uzun sigara molaları, ilk seferlerde 5 dk erken çıksam bir şey olmaz deyip sonra daha erkene alınan çıkış saatleri ile özellikle telefonu ve interneti kişisel amaçlarla kullanmak vazgeçilmezimiz 🙂 ama bu küçük özgürlükler katı kurallara dönüşseydi iş yerimiz kamptan farksız olmaz mıydı ??