Kutlu Olsun!

 

19-mayis-

Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı Kutlu Olsun

8 MART DÜNYA KADINLAR GÜNÜ

 

8 Mart… Yılda bir güne adanan ancak her gün hatırlanması gereken kadınların günü, emekçilerin günü.

Sadece Türkiye değil Dünya’da hala eşitliği, özgürlükleri, mutluluğunu savunmaya çalışan kadınlar ve bu sessiz çığlıklarının, çaresizliklerinin duyulmadığı- önemsenmediği bir Dünya.

Daha dün yine birçok şiddet, ölüm haberi görmüşken bugün kadınların değerinin anlatılacağını ve yarın yine aynı kervan devam edeceğini hepimiz biliyoruz. Artık bilmekle kalmayıp ses çıkarmamız gerekiyor. Tıpkı 1857’de yapıldığı gibi. Bugünün varoluş sebebi gibi…

Peki ne oldu 8 Mart 1857 de ?

Continue reading “8 MART DÜNYA KADINLAR GÜNÜ”

Asgari Ücret Hazine Desteği

Bilinen ve beklendiği üzere, 6661 sayılı kanunla 5510 sayılı Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanuna eklenen 68. Maddede, uzun vadeli sigorta kolu hükümleri uygulanan sigortalılardan dolayı işverenlere 2016 Ocak – Aralık aylarına mahsus hazine desteği verilmesine karar verilmiştir. Uygulamaya başvuru şartı aranmıyor ancak açıklanmış olan birtakım şartları yerine getiren işverenler bu destekten yararlanabilecekler.

Söz konusu destek bir sonraki ay prim borçlarından mahsup edileceği için Ocak ayı bildirgeleri normal olarak verilecek ve hazine desteği Şubat ayı prim borçlarından mahsup edilecek. Dolayısıyla ilk mahsuplaştırma dönemi Mart ayına denk gelecek. (( Şubat ve Mart ayında bordro bereleriler olarak (Coco’ya selam 🙂 ) beyin mıncıklanması yaşayabiliriz. Zira uygulamada bir hayli takip gerektirecek konular var. ))

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı tarafından 10.02.2016 tarihinde yayınlanan 2016-4 sayılı Genelge “Asgari Ücret Desteği” ile konu detaylarıyla anlatılmış hatta örneklerle açıklamış. 🙂

Önemli noktalardan bazıları şöyle; Continue reading “Asgari Ücret Hazine Desteği”

Benim Hala Umudum Var

Yıl sonu gelmeden telaşı ondan önce geliyor. Ummalı 2016 yılı planlamaları, hazırlıkları yapılıyor. Çalışanlar zam, yeni olanaklar bekliyor ve umutlar besliyor.  Yüksek bir oran “yeni yılda iyileştirme olmazsa çıkarım” cümlelerini tekrarlıyor. Gizli bir bekleyiş sürüyor bu aylarda… Tüm bu süreçlerde kapalı kapılar ardında yaşananlar ve belirsizlik çalışanların motivasyonuna etki ediyor.

Asgari ücretin 1300 TL olacak olması akabinde işverenin nasıl bir yol izleyeceği merak konusuyken tüm bu süreçte oluşan gergin ve stresli dönemde insan kaynaklarına epey iş düşüyor. Öncelikle her İK yetkilisinin yeterli psikoloji bilgisine sahip olması gerektiğini düşünüyorum.  Sonuçta kaynağı insan olan bu mesleğin insan ruhundan anlamaması hatta kendisinin de ruhsuz, suratsız olmasını hiçbir zaman sindiremiyorum. Biri giderse biri gelir görüşüne sahip firmaların hatta İK yetkililerinin varlığı, piyasada ki yetenekli birçok adayın işsiz olmasının baş nedeni!  ( Sinirleniyorum yine, konuya döneyim 🙂 ) Continue reading “Benim Hala Umudum Var”

Oryantasyon Eğitimi

Nedir Oryantasyon diye sorduğumuzda Wikipedia bize der ki :

“Çalışma yaşamına yeni başlayanlara veya işletme içinde görev konumları değişen personele uygulanan eğitime oryantasyon eğitimi denilmektedir. Yeni işin gereği olarak, yeni bilgilerin edinilmesi, düşünsel ve bedensel becerilerin kazandırılması maksadıyla uygulanan eğitsel programlardır.”

 Sadece çalışma hayatında değil yeni bulunduğumuz her ortamda insanların gözlemleme, anlamlandırma, öğrenme dönemi olur. En basiti yeni bir markete gittiğinizde yönlendirme bilgileri olmadan makarna almak için market içinde döner durursunuz. 🙂

Oryantasyon2

Peki iş hayatına yeni başladığınızda ya da yeni bir iş başlangıcında bu durum değişir mi ? 
Hayır.
Bir çok firma yeni personellerine şirketi(misyon,vizyon,hedef),ürünlerinin ya da verdikleri hizmetlerin bilgisi,çalışanları, çalışılan yeri, gerekli dokümantasyonlar, araç-gereç yardımlarını hatta tuvaletin yerinin 🙂 bilgisini verir. Ancak bazı firmalar oryantasyon dönemini gereksiz bulur ve bir an önce personelden aksiyon almak ister.
Bu tür firmalar bilmelidirler ki ; zamandan ve maddiyattan tasarruf yapmak isterken bu süreç ters tepebilir. Çünkü personel yeni işine ve ortamına alışmaya çalışmak, neyi-nasıl yapacağını anlamak, kime bilgi vermesi gerektiğini bilmek gibi basit konularda aklını meşgul ettiği için o işi doğru yapamaz hatta yanlış yapar.Bunun sonucunda motivasyon ve performans en tepedeyken düşmeye başlar.
Koşarak geldiği iş yerine ikilemde kalarak gelmeye başlar, kendini dışlanmış hisseder… Ve bir yetenek daha kaybolur.. ( sonra bizim turnover neden atmosferi geçti!)
 Mesela Temel bir oryantasyonda neler olmalı ?

Continue reading “Oryantasyon Eğitimi”

Motivasyon nasıl sağlanır ? – The puzzle of motivation

Bazen en iyi şirketlerin bile çözemediği sorunlar vardır ; ” piyasanın üstünde ücret veriyoruz, ödüllendirme yapıyoruz, araba veriyoruz, en iyi yemekleri sunuyoruz, pikniklere götürüyoruz( 🙂 )… yine motivasyonu sağlayamıyoruz. Daha ne yapmalıyız!”  serzenişleri. Belki bi’şey yapmamalıyız, olamaz mı ? Durmalıyız ve düşünmeliyiz.

Yolu bilmeden koşmaktansa,yolunu bilip sağlam adımlarla ilerlemek başarıya götürür.
Konuyla ilgili lafı uzatmadan izlemeyenler için bu şahane TED The Puzzle of Motivation” adlı sunumuyla yer alan kariyer analisti Dan Pink, videosunu izlemenizi tavsiye ederim.

Mutlu, güzel,güneşli günler.. 🙂

İş Görüşmelerinde Yapılan 8 Hata

İş görüşmelerinde tek hata yapan taraf görüşmeye gelenler değildir; görüşmeyi yürütenler de bir sürü hata yapar. 40’tan fazla kitabın yazarı olan, Inc.com ve CBS MoneyWatch.com gibi sitelerde köşe yazarlığı yapan ve yıllardır liderlik ve yöneticilik hakkında çeşitli yerlerde konferanslar verip workshoplar düzenleyen Jeff Haden, alanındaki önemli kanaat liderlerinden biri sayılıyor. Haden’ın, iş görüşmelerinde, görüşmeyi yapan kişinin nerelerde hata yapıp en iyi adayları göz ardı ettiği ile ilgili LinkedIn’de paylaştığı bilgilerinden derlenen yazı şöyle : Continue reading “İş Görüşmelerinde Yapılan 8 Hata”

İK Anayasası’nın Temelleri Atıldı :)

İK’nın Anayasa’sı neden olmasın ?
Onlar İK’nın duayenleri. Amaçlarını “İnsan Kaynakları alanına değer katacak ve fark yaratacak kolektif projeleri hayata geçirirken, eğlenmek ve öğrenmek” olarak belirlediler. Müge Arslan , Mehmet Eronat , Cengiz Çatalkaya ve Ahmet Eryılmaz.
İlk projelerini yayınladılar. Heyecanla, mutlulukla takipteyiz! 🙂

 

 

4ekip

Hemen konuya giriyorum.

Hani danışman hocayla tez konusunu belirleme inceliği diye bir şey vardır: Kapsam, konuyla başlığın uyumu, o konuda kaynak olup olmadığı.. Bunlar hassas mevzulardır. Hah, biz de bu yaklaşımla belirledik.

Daha sonra belki kısaltırız; Konu başlığını en doğru haliyle söylüyorum:

“İnsan Kaynakları Fonksiyonunun İç Denetiminde Kontrol Listesinin Geliştirilmesi”.

Nasıl? Derin İK olacak demiştim değil mi?

Hem kuramsal araştırma, hem saha çalışması gerektirir.

Kurumlar arası kıyaslama gerektirir.

Farklı türlerde alt uzmanlık bilgileri gerektirir, ki bu, konusunda çok iyi yeni ekip üyeleri demektir (bu noktada uzman kurumlarla işbirliğine göz kırptığımızı söylemek isterim).

Biraz süreci anlatayım.

Şu anda mevcut kontrol listelerini inceliyoruz. Buradan, üzerinde çalışacağımız alt konu başlıkları çıkacak (İş Kanunu, SGK, halka açık şirketlerde SPK hukuku, özlük, muhasebe, kurum kültürü takibi, bilgi yönetimi, performans, bilişim güvenliği, yetenek yönetimi, eğitim yönetimi..).

Sonra Twitter’da bu konuların “iddialı” uzmanlarının gönüllü desteğini isteyeceğiz. Her biri kendi alanlarında çok zekice “check-list”ler oluşturacaklar. Böylece ortaya, yeni…

View original post 69 kelime daha

İş Yerinde Kan Emiciler : Dedikodu

İnsanın olduğu her yerde karşımıza çıkar söylentiler, yalanlar, dedikodular. Hal böyleyken şirket içinde de dedikodu ortamının oluşması kaçınılmaz hale gelir. Sizin A dediğiniz 10 dakika içinde bütün şirkete Z olarak dolaşımını tamamlamış ve size tekrar dönmüş olur. Çalışanların ortak sorunları ( yemek, servis vs. ) ana dedikodu maddesidir. Kıyafetler, davranışlar, birbirleriyle olan ilişkiler-sorunlar, atamalar, terfiler şirketlerde her zaman dedikodu malzemesi olmuştur. İşten çıkarma söylentileri ve zam dönemleri ise vazgeçilmez malzemesidir. Genelde başlangıcı verilen dedikodular, söylentiler şu şekilde gerçekleşebilir :

“Gizem’i servis evinin önünde indiriyormuş bize gelince güzergah belli…Böyle olmaz ama idari işlere söyleyelim!!”

” Yemekler bugün de çok kötüydü. Yemek firması Ali Bey’in bacanağının kuzeninin amcasıymış. O yüzden onlarla anlaşmışlar… ”

“Ahmet Bey 10 yıllık eleman Veli Bey 2 yıllık ama maaşı onun 2 katıymış”

“Bu yıl zam oranı düşük olacakmış hatta işten çıkarmalar olacak diye duydum..” şeklinde uzaayııpppp giden kesitler 🙂 🙂

Tüm bu olaylar devam ederken ne Gizem ne Ali ne de Ahmet’in olan bitenden haberi var. Kendilerini savunma, açıklama yapma durumları olmadığı için yanlış iletişim kaynağı oluşuyor. Bu iletişim zincirinin geri bildirimi ise olumsuz olarak şirkete dönüyor.

Peki herkesin bildiği belki dahil olduğu bu durumda ne yapmalı ? İK’ya düşen görevler neler ?

Öncelikle sorunun kaynağı iletişimsizlik, şeffaf olmama,korku/endişe.  Aslında çalışanlar cevabını bilmediği sorular, sorunlar hakkında yalan bilgilerle en sonunda doğruyu öğrenmek için böyle bir atılımda bulunabilirler.Sylvia DeVoge(Hay Group GM), şirkette dedikoduyu engellemenin iki yolu olduğunu söylüyor:

“İlk olarak, çalışma kuralları ve çalışma biçimi hakkında net bir kültüre sahip olunmalı. Kurallar ve kültür net olduğunda, insanlar sınırların ne olduğunu, işte nasıl davranacaklarını, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışların ne olduğunu bilirler. Böylece gün geçtikçe davranışlar ortaklaşır ve hatalı veya uygunsuz bir şey yapan çok az kişi kalır. Bunun da dedikodusu yapılmaya değmez. Şirkette dedikoduyu engellemenin ikinci yolu ise iletişimdir. Yeni projeler, yeni roller, organizasyondaki değişiklikler hakkındaki iletişim yokluğu, sadece dedikodu makinesini besler. Yöneticilerin ne bildikleri veya bilmedikleri hakkında iletişim kurmaları gerekir. Beklentileri yönetmek şarttır. Yöneticilerin yaptığı klasik hata, iletişim kurmak için tüm bilgilere sahip olmayı beklemeleridir. Bu yanlıştır ve dedikodulara neden olur. Yöneticiler, bilgi rahatsız edici olsa da veya gerçeğin tamamını bilmeseler de çalışanlarla iletişim kurmalı, en azından tüm bilgiye ne zaman sahip olabileceklerini ve o zaman nasıl iletişim kuracaklarını çalışanlarına anlatmalıdır”

Şirketin bu olumsuz duruma çözümü iletişimi daha etkin hale getirmekle başlamalı. Çalışanlar arasında bilgiler şeffaf olmalı. (şirketin durumu nedir ? işten çıkarma durumları söz konusu mu ? zam neye göre belirleniyor? Yemek firması kimindir ya da servis güzergahı nedir :p ) Bu uygulamanın yürürlüğe geçmesinde de  İK’nın rolü büyük.

Çoğu şirkette insan kaynakları sadece bir sorun olduğunda ya da İK tarafından çağrıldığınız zaman ( ki bu ayrı bir aşılmayan ‘korku ve dedikodu’ sebebi ) uğranılan bir departman. Bu tabu yıkılmalı. Çalışanlar merak ettikleri konuları,sorularını her zaman yetkilisi aracılığıyla ya da direk insan kaynakları yetkilisi ile paylaşabilir. Eğer cevabı bilinmeyen bir sorunsa gerekli mercilere sorun iletilerek yani doğru kanal kullanılarak sağlıklı iletişim ve doğru geri bildirim alırsınız.

İnsan kaynakları çalışanı kendilerine gelen her konuyu, sorunu etik bir şekilde çözmeli ya da çözmeye çalışmalı ve hasta- doktor gizliliği edasında gizliliğe önem vermelidir. Eğer sorunu insan kaynakları yaratıyor ve dedikodu kanalı İK ise şirketin vay haline … 🙂

Featured image

Sevgiler,

Gizem

Davranışlarına Göre Çalışanlar

   Bir kurumda çalışan kişiler, kişilikleri ve davranışlarıyla farklılıklar gösterir. Bizi biz yapan zaten bunlardır. İnsanlar evde,işte ve sosyal ortamlarda farklı davranışlar sergileyebilir ama kişilik olarak genelde belirli özelliklere sahiptir.
Bugün iş hayatında bir çoğumuzun sahip olduğunu ya da tanıdığı, aynı ortamda çalıştığı kişileri davranışlarına göre ayırıyoruz 🙂

Aşırı Çalışkan Tipler (Workaholics)


    Bu kişileri ‘işkolik’ olarak da biliyoruz. Bu tip çalışanların yapılan araştırmalarda işsiz kaldıkları zaman mutsuz oldukları ama işe sahipken de bundan yakınmaları çoğunlukta olarak gözlemlenmiş. İşten yakınma davranışlarını gurur ve böbürlenme ile yaptıkları görülmüş.
Yine bu tip çalışanların işleri delege edip dağıtacağı durumlarda tüm işi kendilerinin yapmalarının daha doğru olduğunu düşündükleri görülmüş çünkü bilinçaltılarında bu işlerin kendileri tarafından yapılması daha doğru ve hatasız yapılacağı düşüncesi varmış. (belki bir güven problemi de olabilir 🙂 ? )

Böyle çalışanların çevresinde genelde bu davranışlarının farkında olan yöneticiler ya da iş arkadaşlarının daha çok iş yükü ile yüklenebileceğini bilen kişiler mevcuttur. Ayrıca orta düzeyde olmak kaydıyla bu tip çalışanlara her kurumda gereksinim vardır.Üst kademelere yükseldikçe bu kişiler şirketin geleceği için problem oluşturabilirler. Delegasyon arzuları az olduğu ve hatalarını kabul etmedikleri için astların barınması ve işlerin sağlıklı yürütülmesinde zorluklar yaşanır.

İşe Tam Hakim Tipler

  Bu tip çalışanlar genelde kendi bilgi ve kabiliyetlerine güvenen, yarın endişesi duymayan tiplerdir.
Her görevi gereği ile yaparlar ve işten kaçınmazlar. Çıkarlarını şirket çıkarları ile paralel hale getirmekte ustadırlar.
Yapılan araştırmalarda bu kişilerin kurumlarda sevenleri olduğu kadar sevmeyenleri de çok oluyormuş. Ama genel bir saygı duyma çoğunluğu görülmüş.
Bu özellikteki kişileri yarı işkolik olarak adlandırmakta mümkün.
Çalışmaktan çekinmeyen, delegasyon yapabilen, bilgi ve deneyimlerini aktarmaktan memnun olan kişilerden oluşur. Yine bu kişilerin pek şikayet etmeyen, memnun olmadıkları bir durum var ise konuyu düzgün bir terimle ifade eden ayrıca sorunla birlikte çözüm önerisi de sunan kişiler olduğu görülmüş.
İşe tam hakim olarak bilinen bu tipte çalışanlar kurumu genelde başarıya götürür. Bu tip kişilerin bireysel hedeflerinin söz konusu olduğu, bu hedefler için gerçekleştirdiği planların olduğu hedeflerine ulaşmada bir pürüz gördükleri takdirde eğer düzeltilmiyorsa bulunduğu kurumu terk etme durumlarının söz konusu olduğu görülmektedir. Bu nedenle bu tip kişilerin kuruma katkıları olduğu kadar riskleri de olduğu görülmektedir.

Fikir Üretici Kişiler 

Bu tip kişilerin, kurumları başarıya götürmesinde büyük hamleler yapmasını sağlayanların olduğunu söyleyebiliriz. Yaratıcı özelliğe sahip bu kişilerin disiplin sorunları olduğu, çalışkan tipler olmadığı, kuralları sevmeyen kişilerin olduğu gözlemlenmiştir. Üst yönetiminin bu tip kişilere sahip çıkması, çalışabilecek özgür ortamlarının sağlanması durumunda kuruma katkıları son derece yararlı olmaktadır.

Organizatörler

Bu tip kişiler problem çözme ve problemleri basitleştirme yeteneklerine sahiptirler. Genelde iyi analiz ederler. Kimin neyi, ne zaman yapması gerektiğini tespit ederler. Küçük kurumların

büyümesinde önemli rol oynayan bu tip kişiler üst yönetimin fark etmesi gerekli yatak/dikey yönlendirmelerle fırsat vermesi durumunda kurum için olumlu yararlar sapladığı görülmüştür.





Liderler

Bu kişilerin karizması vardır 🙂 ve sempatiklerdir. Kurum çalışanlarını peşlerinden sürüklerler. Bilgileri yeterli düzeyde ise yönetim olarak son derece fayda sağlayacak kişilerdir. Kuruma son derece yararlı olabilirler.

Statükocular ve Yenilikçiler 

Bu kişiler kurumun iki zıt kişileridir. Yenilikçiler arabanın gazı iken statükocular frenidir. Her kurum bu dengeyi sağlamalıdır.
Yenilikçiler risk alır statükocular sağlama alır. Risk almadan başarı ve gelişme olmayacağı gibi gereksiz riskleri almakta başarısızlık getirir. Bu nedenle bu iki tip de kurum için gereklidir.



Ferdiyeciler ve Ekipçiler

Bu iki tip çalışana kurumlarda çok rastlanır.
Ferdiyeciler diktatörülüğe özenir. Her şeyi en iyi bildiklerini ve yaptıklarına inanırlar. Kendilerine güvenleri fazladır. Her işi kendileri yapmaya çalışır bu nedenle işleri yetiştirmekte zorluk çekerler.
Ekipçiler ise bunun tam tersidir. İşi analiz etmeyi, bölmeyi ve sentezlemeyi tercih ederler. İş paylaşımı nedeniyle çok yoğun olmayan bu kişiler kurumda şikayete maruz kalabilirler 🙂 ( İK için bütün gün dedikodu yapıyorsunuz çalışmıyorsunuz yeaa!! denilmesi örnek gösterilebilir :p )
Yapılan araştırmalarda ferdiyecilerin kurumu başarısızlığa götürdüğü görülmüştür.

Davranışlarına göre çalışanlar daha fazla kategorize edilebilir. Siz hangi tip çalışansınız ? Ya da eklemek istediğiniz davranışlar varsa lütfen iletişime geçiniz.

Sevgiler, saygılar

Gizem

Üzeyir Garih – İş Hayatında Motivasyon kitabından yararlanılmıştır.